Содержание
Введение
1. Методологическая характеристика проблемы
2. Аналитическая часть
2.1 Методика анализа системы стратегического управления
2.2 Современное состояние стратегического управления
2.3 Тенденции развития стратегического управления
2.4 Факторы, способствующие эффективному развитию стратегического управления
3. Разработка организационного проекта по совершенствованию стратегического управления
Заключение
Список литературы
Приложение
В современный период в теории и практике менеджмента все большее внимание уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку иные подходы к управлению человеческими ресурсами оказываются недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде.
Происходит становление нового технологического уклада, переход к информационному обществу - обществу знаний, обостряется конкурентная борьба, поэтому настоятельно требуется использование гибкой, высококвалифицированной рабочей силы, вовлеченной в достижение наиболее важных целей организации.
Стратегическое управление персоналом - управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
Следовательно, актуальность выбранной темы дипломного исследования - "Разработка стратегии управления персоналом ООО ПКП "Провансаль" - обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал - это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.
Целью дипломного проекта является разработка стратегии управления персоналом предприятия ООО ПКП "Провансаль".
Задачами дипломного проекта являются:
1) обзор научной и учебно-методической литературы по теме исследования;
2) анализ существующей на предприятии ООО ПКП "Провансаль" системы управления персоналом.
3) разработка элементов стратегии управления персоналом предприятия в согласовании со стратегией развития предприятия ООО ПКП "Провансаль".
Объектом исследования в работе выступает управление персоналом предприятия ООО ПКП "Провансаль".
Предметом исследования - стратегия управления персоналом этого предприятия.
Управление персоналом является интегральной частью стратегического управления организации. Стратегическое управление человеческими ресурсами - это не просто дополнение к корпоративному плану. Оно должно быть встроено в него, то есть должна быть осуществлена стратегическая адаптация корпоративного плана к возможностям человеческих ресурсов и их ограничениям. При формулировке деловых стратегий необходимо принимать в расчет вовлечение в корпоративные планы человеческого фактора. Если нет профессионалов, которые могут выполнять поставленные стратегией задачи, стратегические цели организации останутся недостижимыми. [1]
Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. [2] Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их "системной" комбинации основывается прежде всего на том, что применение конкретных элементов Воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом данной организации.
Стратегия включает два элемента: стратегические намерения и стратегические направления. Стратегические намерения отражают ориентиры и цели в области управления персоналом, а стратегические направления раскрывают пути достижения стратегических целей.
Важное значение в концепции стратегического управления персоналом имеет понятие видения (vision), т.е. четкое представление о цели развития, о важнейших чертах предприятия в будущем.
Рассмотрим основные этапы разработки кадровой стратегии управления персоналом. Содержание стратегии можно представить следующим образом.
1. Определение целей использования человеческих ресурсов
Цели кадровой политики разрабатываются на основе миссии и бизнес-целей компании. Миссия - это полезность бизнеса для общества, она уникальна для каждой конкретной компании; цели бизнеса - то, чего хочет добиться компания при реализации своей миссии.
2. Постановка задач, решение которых обеспечит достижение целей
3. Разработка средств достижения целей
Практическое воплощение в жизнь кадровой стратегии осуществляется путем системного применения средств воплощения. Средства предполагают способы (последовательный порядок действий достижения целей, результатов) и методы действий (совокупность приемов воздействия на объекты управления).
Успешность воплощения кадровой стратегии базируется на применении совокупности обозначенных способов и методов управления кадровыми ресурсами.
4. Расчет ресурсов для достижения целей
В кадровой стратегии должны быть предусмотрены необходимые ресурсы для ее реализации в рамках обозначенных задач. При этом финансовые ресурсы выделяются в рамках операционного и инвестиционного бюджетов. [3]
5. Прогноз результатов
Результаты реализации кадровой стратегии были выражены в системе ключевых индикаторов (показателей эффективности) в рамках общего планирования в системе сбалансированных показателей.
Прямые показатели:
1) персонал:
индекс стоимости человеческого капитала (HCCI);
численность персонала;
индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI);
средняя "стоимость" 1 работника;
2) отношения:
уровень текучести кадров;
баланс численности: приток и отток персонала;
уровень удовлетворенности работой;
средний стаж работы 1 работника;
3) труд:
средняя стоимость рабочего места.
индекс доходов на человеческий капитал (hcpi);
средняя заработная плата;
добавочная стоимость человеческого капитала (hcva);
индекс прибыли человеческого капитала (hcri).
Оценка по прямым показателям сопоставляется с динамикой косвенных показателей:
1) долей рынка;
2) удовлетворенностью потребителей, количеством постоянных, приростом новых;
3) объемом продаж;
4) качеством продукции и услуг;
5) прибылью;
6) приростом стоимости компании.
Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, должна быть увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.
Опыт управления кадровыми ресурсами на основе стратегических подходов показывает, что этим достигаются следующие цели:
1. Создается базис для развития бизнеса:
формированием потенциала, соответствующего развитию бизнес-стратегии;
ростом продуктивности деятельности - формирование активов, качества товара;
взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.
2. Завоевываются конкурентные преимущества:
привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении трудом;
высоким уровнем реализации возможностей персонала в производительность труда.
3. Обеспечивается прирост финансовых результатов (доходов, прибыли, стоимости капитала):
применением финансовых оценок к использованию кадровых ресурсов;
катализацией процессов роста стоимости капитала, выражаемого в гудвилле;
получением справедливых оценок качества решений, эффективности деятельности, предвосхищением кризисов в развитии.
Таким образом, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:
где сейчас находится организация и ее персонал;
в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;
как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.
Опишем, как производится количественная оценка персонала в Московской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров (МРДОП).
Численность персонала и его отдельных категорий в МРДОП определяется при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный состав - это вся численность работников предприятия МРДОП (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.
Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда.
Явочный состав - это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.
Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в МРДОП: