охрана труда и техники безопасности
расчет и выплата заработной платы
оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
2. Функции отдела кадров
Функции отдела кадров ООО «Джесика».
Как правило, отдел кадров состоит из небольшого количества служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.
Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).
Каждый член коллектива имеет свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение инспектор. Кадровые документы сдаются в архив при уходе с работы человека (по всевозможным причинам) и хранятся до 15 лет.
При поступлении на работу человека знакомят с трудовыми законами.
Отдел кадров отвечает за:
выдачу справок.
оформление документов для пособия детям.
приказы о поощрении и наказании.
оформление больничных листов.
табличный учет – так как явка на работу является основой начисления зарплаты рабочих и служащих.
При поступлении на работу осуществляется техническое обучение работников, в последствии и повышение их квалификации. Существуют договора на повышение квалификации (это институты, техникумы, обучение в которых дает возможность получения повышенной стипендии). Так же квалификацию повышает и руководящий состав. Идет контроль за обучением студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в стипендии, материальной помощи).
Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы.
Положительная сторона работы отдела кадров.
Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения отслеживают на фирме деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.
Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать должность, не обладая достаточным набором знаний.
Меры, связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации. В ООО «Джесика» данный вопрос чаще всего решается «папой», либо очень умной головой абитуриента. Следует сохранять систему неформальных мероприятий.
Анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы отслеживают, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу
юридические и психологические консультации – оценка профориентации…
3. Система работы с персоналом.
Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.
Ключевую роль в системе управления персоналом играют на фирме:
кадровые стратегии
организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)
кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях
кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.
Исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.
ООО «Джесика» имеет:
1. Стратегию развития производства и персонала.
2. Резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.
3. Систему деловой оценки с обязательными аттестациями.
Организация умеет управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.
Поэтому фирма отрабатывает систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» - просто неуместно на предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.
Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.
Ключевую роль в системе управления персоналом играют: кадровые стратегии
организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)
кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях
кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.
Исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.
4. Организационная структура организации.
Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.
Организационная структура организации ООО «Джесика» имеет свои задачи.
К числу основных задач управления персоналом относят:
Помощь фирме в достижении цели.
Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
Совершенствование систем мотивации.
Повышение уровня удовлетворенности трудом.
Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
Сохранение благоприятного климата.
Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
Поднималась творческая активность персонала.
Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.
Обеспечение кадрами
Эффективное использование кадров
Профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом формируются именно из этих целей.
Глава III Оценка эффективности изменений в управлении предприятием
Для того чтобы модель управления персоналом ООО «Джесика» была более эффективной она определяется своим стилем управления (он должен быть обобщен - то есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.
Для оценки эффективности изменений в управлении предприятия ООО «Джесика» ввела новые изменения в работе отдела кадров:
оформление и учет кадров
формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни
новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.
развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…)
1. Оценка эффективности изменений в управлении персоналом.
В последнее время возрос интерес к изучению управления персоналом. Это объясняется рядом причин. Во-первых, эффективное функционирование руководителей фирмы напрямую зависит от того, насколько хорошо поставлена работа по подбору, расстановке кадров, от соответствия их профессиональной квалификации современным требованиям. Во-вторых, возникает необходимость высокой мотивации труда работников (в данном случае швей, технологом и т.п.), которая достигается за счет объективной оценки их трудовой деятельности.
С учетом специфики работы ООО «Джесика», была видоизменена методика оценки персонала.
Оценка производится на уровне руководителя фирмы и его заместителей с одной стороны, а с другой на уровне начальников отделов, то есть экспертами являются непосредственное руководство и начальники отделов предприятия.
Оценку эффективности производят руководители и начальники фирмы раз в три месяца, т.е. поквартально.
На фирме был заменен принцип расчета итоговой оценки работы отделов (принцип ранжирования). Изначально итоговый ранг получался при суммировании ранга, проставленных отделам руководителями, и рангом, полученным при анализе данных сводно-аналитического отдела. На конечный показатель не влияет оценка, проставленная начальниками отделов. Считалось, что это несправедливо, и поэтому для новой методики итоговый ранг складывается из ранга, проставленного руководителями, ранга, проставленного начальниками отделов и ранга сводно-аналитического отдела. И уже на основе полученного отделом места принимается решение либо о поощрении, либо о «наказании».
Особенность новой методики — выбор экспертов. Следует обратить внимание на то, что от всех экспертов требуется, чтобы они оценивали сотрудников правильно и справедливо без тенденциозности, основанной на чувствах симпатии или антипатии или в зависимости от настроения эксперта в момент оценки.
Оценка производится на уровне руководителя организации и его заместителей с одной стороны, а с другой на уровне начальников отделов. Работа отделов оценивается по количеству сверхплановых работ, приходящихся на 1 работника, по количеству предложений по совершенствованию деятельности и др. А также инициативность отдела в решении проблем, готовность к сотрудничеству, качество выполнения поручений и др.