Це виражається в адаптації організаційної структури підприємства до місцевих факторів (недоукомплектация штату, відсутність кваліфікованого персоналу для виконання рядупевних функціональних обов'язків). Через наявний дефіцит досвідчених кадрів організаційна структура почасти перебудовується під певніособистості. Процес цей для організації небезпечний, оскільки може привести до зниження стандартів обслуговування й втраті конкурентоспроможності, але для честолюбної й кваліфікованої людини саме в період змін може настати"зорянагодина". Потужним поштовхом для кар'єрного й професійного росту можуть служити корпоративні тренінги.
Так затверджуєН.Хопрянинова: "Люди можуть і не підозрювати про ті свої можливості, які перебувають на рівні підсвідомості й активізуються в "критичній" ситуації, спровокованої тренінгом. Багато що брати участь у тренінгупотім проходять етап переосмислення своєїпрофесійної позиції" . Існують і загальні правила внутрішнкорпоративних відносин, що дозволяють людині вибудуватикар'єру або, у всякому разі, не пускати справа на самоплив: либонь, начальство помітить і оцінить. М. Тимофєєв , узагальнюючи досвід корпоративного менеджменту, відзначає наступні закономірності, слушні й для вибудовування кар'єри в отеленні: - шанси на кар'єру різко підвищуються в тих, хто наділений харизмою (вражаюча зовнішність, підвищена енергетика - пасіонарність, чарівність, уміння впливати на людей і вести їх за собою); - люди частіше вибачають один одному недоліки, чомугідності: позиція "під дурачка" найчастіше викликає симпатії керівництва; - "бажаючи побрати, необхідно дати": честолюбна людина повинен мати заступника в організації й визначити, що він може йому дати в обмін на заступництво;
- людей, що успішно робить кар'єру, як правило, не пропустить нагоди поздоровити шефа із днем народження (говорять, Л. Брежнєву стати Генеральним секретарем ЦК КПРС, може бути, допомогла звичка починати день із того, щоб відкривати свій "поминальник" і обзванивать іменинників); - щоб просуватися на службі, можна або спробувати пересидіти начальника, або допомагати йому рости, щоб він звільнив місце для тебе. Кращий спосіб зробити кар'єру - це допомагати тому, хто робить кар'єру. Але може трапитися й так, що керівник постарається позбутися занадто здатного "вискочки".
2.6 Мотивація кар'єри персоналу
Мотивація співробітників є одним з найголовніших питань для керівників і менеджерів по персоналу в поважаючі себе компаніях. Що рухає людьми? Які цілі - особисті й професійні - вони переслідують? Чим можна їх зацікавити? Компанія може надавати гідну заробітну плату, солідний соціальний пакет і привілею (мобільний телефон, особистий секретар, службова машина і т.д. ). Але всі більш-менш успішні компанії проявляють про своїх працівників подібну турботу, а висококласний професіонал, рідкий фахівець або успішний топ-менеджер з більшимдосвідом і в період кризи без роботи не залишається. Його можуть переманити конкуренти або більш успішні на ринку компанії.
Крім матеріальних інтересів, професіоналами завжди рухає щось ще. Це ?що-то: у кожного своє й, як правило, не лежить на поверхні. Люди прагнуть свідомо робити свою кар'єру, займатися улюбленою справою, одержувати реальні результати, вчитися новому, розширювати свої можливості й повноваження, займатипевнеположення в соціальнім і професійнімсередовищі.
Часто, проводячи на фірмі оцінку персоналу, керівництво цікавиться саме індивідуальною мотивацією співробітників. У підсумковомузвіті потрібно не просто намалювати портрет людини, а виявити його прагнення й побажання і їх відповідність реальному потенціалу.
Менеджери по персоналу, ґрунтуючись на цих відомостях, можуть використовувати кар'єрне просування співробітника в якості сильного мотивуючого фактора. Якщо службовець компанії буде бачити для себе бажані перспективи просування, його чи навряд спокусять пропозиціїбільш високої зарплати (якщо тільки матеріальний стимул не є для нього єдино значимим, але за такого працівника, мабуть, не варто триматися). Бачення ?бажаного будущего: і відчуття його реальності, повага до інтересів і цінностям кожного значимого для фірми людини допомагають створити згуртовану команду, яка буде продуктивно працювати й не розбіжиться при найменших ознаках фінансових утруднень.
Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми. При вступі на роботу людей ставить перед собою певні цілі. Але організація, ухвалюючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Щотому наймається необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх усієї кар'єри людину. Допустимо, що людей добре знає ринок праці, шукає перспективні області застосування своїх здатностей і довідається, що для його знань і вмінь роботу знайти важко, тому що дуже багато бажаючих працювати в цій області.
У результаті виникає сильна конкуренція. Володіючи можливістю до самооцінці й знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де праг би жити й працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових чорт припускає знання себе, своєї сили, слабостей і недоліків. Тільки при цьому умові можна правильно поставити мети кар'єри. Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, певну роботу, посада, місце на службових сходах. Вона має більш глибоке зміст. Мети кар'єри проявляються в причині, по якої людина прагла б мати цю конкретну роботу, займатипевну сходинку на ієрархічній градації посад.
Література
1.Наталья Самоукина „Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах” ;
2.А. М. Карякин „Управление персоналом” ;
3.А. М. Карякин, Е. О. Грубов „Основы кадрового менеджмента” ;
4. А. В. Бычкова „Управление персоналом”
5. Роглев „ Основі менеджмента”
6.http://www.rhr.ru/index/find/to_be/10641,0.html