Невід’ємною частиною підвищення компетенції персоналу являється періодична оцінкаспівробітників та їх діяльності. Основною метою оцінки персоналу являється підвищення ефективності їхньої роботи і визначення потреб професійного розвитку. Основними системами оцінки персоналу являються:
атестація персоналу;
управління за допомогою постановки цілей;
“360 градусна атестація”;
психологічні методи оцінки та інші.
Система атестації повинна враховувати і відображати наступні фактори:
стратегічні цілі підприємства;
стан зовнішнього середовища;
організаційну культуру;
організаційну структуру;
характеристики персоналу.
При виборі системи атестації необхідно звертати особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом – компенсації, планування кар’єри, професійного навчання для того, щоб добитися найбільшого ефекту і не допустити конфліктів та протиріч.
Дуже часто процес оцінки персоналу розглядається просто як "вправа по виставлянню галочок у відповідних клітках", а не як ефективна система, що забезпечує відвертий, відкритий і прозорий двосторонній діалог між керівником і його підлеглим. По суті, чим частіше такий діалог відбувається, тим краще. У керівника має бути обов'язок давати чесну і відверту оцінку діяльності співробітника, його потреб в розвитку і того, що потрібне співробітникові, щоб його кар'єра успішно розвивалася.
У той же час, не менше важливим є і те, що у всіх співробітників має бути обов'язок обговорювати зі своїми керівниками будь-які проблеми і недоліки, які можуть бути їм властиві. Щоб створити такі умови на підприємстві, потрібна готовність керівника будь-якого рівня уважно слухати і створювати належний рівень комфорту і щирості в рамках діалогу з підлеглим.
Необхідно відмітити, що діалог між співробітником і керівником повинен йти далі за обговорення результатів і досягнень за який-небудь період, або здібності співробітника відповідати технічним вимогам його посади. Він повинен зачіпати людські якості і межі поведінки, будь вони реальними або такими, як вони сприймаються іншими. Адже те, що людські якості мають тим більше значення, чим вище положення займає співробітник в компанії, є безперечним фактом. Чим раніше працівник починає працювати над недоліками в цій важливої сфері, тим краще для компанії в цілому.
З наведеного можна зробити наступні висновки. Невід'ємним елементомконкурентоспроможності підприємства в сучасних умовах науково-технічного розвитку, глобалізації економічних процесів є розвиток компетенцій персоналу. Компетенції доцільно досліджувати на різних рівнях організації праці, що дає можливість розрізняти особисті (професійні та рольові) компетенції, а також функціональні, стратегічні і ключові компетенції підприємства, що перебувають в ієрархічному зв'язку.
Здатність підприємств постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників в сучасних умовах швидко старіючих професійних навичок являється одним із найважливіших факторів успіху корпоративного виробництва і управління, ефективності підприємств. Управління професійним розвитком перетворилося сьогодні в ключовий елемент управління сучасною компанією. Професійний розвиток – це процес формування у співробітників корпорації нових професійних навичок і знань. Основними методами професійного розвитку являються:
професійне навчання;
планування і розвиток кар’єри;
освіта.
Важливу роль в підвищенні компетенцій персоналу відіграє оцінка персоналу. Адже саме за допомогою правильної і всебічної оцінки персоналу можна визначити рівень компетенцій працівника. Іншою задачею оцінки співробітника являється виявлення напрямків його розвитку та спрямування зусиль на розвиток певних компетенцій.
Розвиток компетенцій підприємства створює теоретичне підґрунтя для подальшого розвитку методології стратегічного управління, формування кадрового потенціалу та методичного інструментарію дослідження необхідних передумов успішного довгострокового розвитку акціонерних товариств.
компетенція персонал організаційна культура
Одним із вагомих напрямків формування кадрового потенціалу акціонерних товариств, його розвитку, ефективного використання є втілення в організацію функціонування підприємств сучасних форм організаційної культури. Питання організаційної культури або корпоративної культури як фактору формування та розвитку персоналу, організації, тобто сучасних акціонерних товариств, корпорацій активно стало досліджуватись в практичній діяльності корпорацій після ІІ Світової війни, коли у їх розвитку на перше місце стали виходити фактори ефективності живої праці.
Не дивлячись на значний період наукових досліджень, питання організаційної або корпоративної культури залишаються ще надто дискусійними. Проблеми організаційної культури обговорюють управлінці, економісти, соціологи, психологи, філософи. Найбільш відомими визначеннями організаційної культури є такі:
Е. Джакус (1952 р.): “Культура підприємства - це те, що увійшло до звички, образу мислення, що стало традицією, і способу дії, що більшою чи меншою мірою розділяють всі працівники підприємства і що повинено бути засвоєно і хоч би частково прийнято новачками, щоб нові члени колективу стали “своїми”.
Д. Елдрідж і А. Кромбі (1974 р.): “Під культурою організації слід розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки і тому подібне, які визначають спосіб об'єднання груп і окремих осіб в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей”. Х. Шварц і С. Девіс (1981 р.): “Культура... є комплексом переконань і очікувань, що розділяється членами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп”.
М. Пакановський (1982 р.): “Організаційна культура - це не просто одна з складових проблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура - це не те, що організація має, а то, чим вона є”.
В. Сате (1982 р.): “Культура є набором важливих установок (часто не формульованих), що розділяються членами того або іншого суспільства”.
К. Шольц (1987 р.): “Корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їх поведінки”.
Д. Дреннан (1992 р.): “Культура організації - це все те, що для останньої типово: її характерні риси, превалюючі відносини, зразки прийнятих норм поведінки, що сформувалися”.
Таким чином, організаційну культуру можна визначити як складний комплекс відносин, образів мислення, переконань, вірувань, очікувань, якими в своїй поведінці кериються люди, тобто члени трудового колективу. З сказаного слідує, що організаційна чи корпоративна культура є компонентом кадрового потенціалу всіх підприємств, в тому числі і акціонерних товариств.
Дослідження показують, що в умовах гострої конкурентної боротьби істотні переваги одержують ті організації, які можуть швидко виробити й реалізувати адекватні стратегії. Можливо, найдужчим каталізатором (а у випадках невдач самим більшим гальмом) у справі реалізації вироблених стратегічних планів є організаційна культура.
Останнім часом у практиці українських компаній усе більше визнається значимість організаційної культури і застосовується гнучкий підхід до структурних основ організації. Розбудова культурного базису здобуває першорядне значення як мінімум по двох причинах, які лежать на поверхні:
по-перше, він є неформальною основою існування й ефективного функціонування організації;
по-друге, він служить ефективним інструментом проведення реструктуризації компанії й змін, продиктованих обставинами, що складаються в економіці, галузі, на самому підприємстві.
Особливо велика роль культури в момент перебудови діяльності організації, коли потрібне напруга чинностей всіх працівників. Ця робота повинна бути підтримана ідеологічно, з боку організаційної культури, що вимагає вироблення таких цінностей, такої системи пріоритетів, які надихнуть працівників і змусять із працювати з повною віддачею чинностей. Кроки, які будуть входити в суперечність зі сформованою в організації культурною реальністю, можуть викликати опір з боку персоналу. І навпаки, дії, що відповідають сформованій організаційній культурі, будуть прийматися більшою членів колективу з готовністю.
Організаційна культура є складовою частиною національної культури, але вона не є не самостійною структурою. До характерних рис української національної культури можна зарахувати: формалізм, суперництво, прямолінійність, цілеспрямованість, незалежність, індивідуальність, пунктуальність, чесність у введенні бізнесу. Всі перераховані вище риси й особливості впливають на ведення підприємницької діяльності. Українські підприємці акцентують увагу на нових ідеях, якості ділових операцій, якісній організації й плануванні діяльності підприємства.
Організаційна культура, як показують дослідження, може бути важливим і потужним інструментом при створенні настрою персоналу на високу продуктивність і якість роботи.
Ефективність управління досягається за рахунок вибудовування такої ідеології, таких культурних систем, які забезпечують максимально повне розкриття потенціалу людей, що працюють в організації. Це реалізується за рахунок формування в працівників прихильності до своєї організації і її цілям, зацікавленого відношення до справи й створення умов, що заохочують прояв творчості й ініціативи.
Клімат може змінюватися, їм можна управляти на відносно коротких відрізках часу. Культура - це значно більше стійке утворення, що має більше тривалий життєвий цикл, з більше глибокими коріннями й більш тісно пов'язане із системою керування організацією. При цьому нездорова організаційна культура вимагає до себе самої серйозної уваги вищого керівництва, більшого, ніж нездоровий клімат. Це свідчить про те, що в тій системі цінностей організації, що незримо направляє дії керівника й рядових працівників, закладений певний механізм гальмування, що перешкоджає досягненню високого рівня прихильності працівників і готовності до роботи з повною віддачею чинностей.