Сутність кадрового потенціалу
кадровий потенціал трудовий
В умовах фінансової кризи, колі ціна на кредитні та фінансові ресурси підіймається за високо, а ринок цінних паперів фактично не працює тоді всі підприємства, в тому числі акціонерні товариства відкритого типу повинні проблеми підвищення ефективності виробництва вирішувати через більш ефективне використання внутрішніх резервів, таких як удосконалення організації праці, більш ефективне використання обладнання, удосконалення управління. Серед внутрішніх факторів найвагомішу роль відіграють кадри. Відомо, що без особистого фактора взагалі неможливо виробництво, існування підприємств. Відомо, що особистий фактор завжди відігравав у розвитку виробництва, економічної діяльності підприємств важливу роль. Але саме з розвитком акціонерних товариств питання організації праці, людських відносин, мотивації, що згодом склались в теорію управління трудовими ресурсами, а згодом – в теорію управління людськими ресурсами. Акціонерні товариства мають складну ієрархічну структуру. Якщо до робочої сили відноситись не належним чином, не включаючи механізми наукової організації праці, відбір найбільш підготовлених робітників, мотивацію праці, то підприємство зіштовхнеться з значними витратами на контролерів та контроль за якістю праці, низькими результатами живої праці, в цілому низькими результатами виробничо-фінансової діяльності акціонерного товариства.
Для характеристики особистого фактору на підприємствах, акціонерних товариствах широко використовуються поняття «трудові ресурси», «людські ресурси», «персонал», «трудовий потенціал», «кадри», «кадровий потенціал», «робоча сила». Завершеної теорії розвитку особистого фактору виробництва ще не створено, на різних рівнях аналізу підприємницької діяльності більш частіше використовується те чи інше поняття. Відносно теми дипломної роботи зосереджено увагу на таких категоріях як «персонал», «трудові ресурси», «людські ресурси», «трудовий потенціал», «кадри», «кадровий потенціал».
Є.В. Маслов колектив робітників ототожнює з персоналом, кадрами. Він пише: «Специфічний вид управлінської діяльності, об’єктом котрої є колектив робітників – персонал, одержав назву управління персоналом, (кадрами)» І далі: «Для нас інтерес представляє поняття «управління персоналом (кадрами)», причому терміни «кадри» і «персонал» ми вживаємо як синоніми, хоч в деяких країнах (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять інженерно-технічний чи керівницький склад підприємства: керівники вищої та середньої ланки, фахівці, що мають вищу професійну підготовку.
Поняття «управління персоналом («кадрами» за змістом є близьким до поняття «управління людськими ресурсами». І в одному і в другому випадку об’єкт застосування один і той же, різниця лише у специфічному підході до робітника, до його робочої сили як ресурсу».
Таким чином, Є.В. Маслов фактично як синоніми розглядає такі поняття як «трудовий колектив», «персонал», «кадри», «трудові ресурси», «людські ресурси», якщо останнім поняттям враховується специфіка робочої сили.
У новому економічному і юридичному словнику читаємо таке: «Персонал [від лат. personalis– особистісний] – особовий склад закладу, підприємства або частина цього складу, що представляє собою групу за професійними або іншими признаками. Тобто поняття персоналу використовується і для позначення всіх працюючих на підприємстві і для позначення виокремлено групи працівників за позначеними принципами. Кадри розглядаються наступним чином: «Кадрі [від фр. cadre– особистий] – основний (штатний) склад робітників закладу, підприємства той чи іншої галузі діяльності; всі постійні робітники». Як свідчить з наведеного, кадри у кількісному виразі менше від персоналу на величину непостійного персоналу.
У підручнику «Економіка праці» персонал розглядається наступним чином: «Персонал (personnel) – працівники, що виконують роботу на даному підприємстві на основі відносин найму. Включає в себе постійну (постійні працівники) і змінну частини (тимчасові і сезонні працівники)». Кадри підприємства в даному підручнику визначаються як частина робочої сили, що постійно працює на підприємстві, тобто частина персоналу. Значна частина дослідників з проблем праці, соціально-трудових відносин ототожнює поняття персоналу і кадрів. До категорії кадрів відносяться просто зайняті працівники: робітники, керівники та спеціалісти. Ряд дослідників дотримуються такої позиції: «На відміну від трудового потенціалу, що об'єднує всіх робітників, здатних до праці, до кадрів відноситься тільки та його частина, що володіє професійною здатністю до праці, тобто має спеціальну підготовку». У даному підході акцент робиться на професійній підготовці, що, власне кажучи, в сучасних умовах розвитку економічної діяльності визначає конкурентоспроможність робочої сили і підприємства.
На нашу думку, відносно проблем формування кадрового потенціалу акціонерних товариств доцільним є розрізняти поняття персоналу і кадрів. Якщо всіх зайнятих в акціонерному товаристві можна називати персоналом, тоді кадри – це працівники, що входять до основного складу робочої сили, працюють на підприємстві як постійні. Відносно того, чи потрібно до кадрів відносити тільки тих працівників, що мають кваліфікації. На наш погляд, зараз це недоречно, оскільки головною проблемою підприємств як суб’єктів ринкової економіки перш за все є формування сталого колективу, який потрібен для здійснення підприємствами економічної діяльності, досягнення цілей розвитку, в тому числі і становлення в якості ефективних, конкурентоспроможних структур ринку. Але, зрозуміло, що якщо у понятті «кадровий потенціал» наголос робити на потенціалі, як прихованих можливостей, які повинні набути розвиток, реалізації, то мова може йти перш за все про кваліфікацію, компетентність, які в сучасних умовах є найважливішими характеристиками робочої сили, а тим самим кадрового потенціалу.
Таким чином, під кадрами розуміються не всі працівники, а тільки такі, що постійно працюють на підприємстві. Але серед постійно працюючих важливіше значення має виокремлення і збільшення тих працівників, що пройшли професійну підготовку і що володіють спеціальними пізнаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності. До цієї частини працівників можна використовувати і поняття персоналу, якщо пам'ятати, що мова йде про постійний, сталий склад робочої сили.
Тепер відносно співвідношення понять «кадри», «кадровий потенціал», «трудовий потенціал». Категорія «потенціал» застосовується в різних галузях знань, широко використовується в соціально-економічних дослідженнях, слугує інтегральною мірою оцінювання можливостей тієї чи іншої системи, що свідчить про її загальнонауковий характер. На відміну від аналізу актуалізованих можливостей, головний принцип потенціалізму полягає у визначенні закладених у системі різноманітних можливостей, виявленні діапазону підстав розвитку процесу або системи, які за відповідних умов можуть бути реалізованими у нинішньому або майбутньому періодах.
Становлення категорії «потенціал» як узагальнювальної характеристики ресурсних можливостей у тій чи іншій сфері діяльності пов'язане з усвідомленням вичерпності і обмеженості ресурсів, що використовувались. Еволюція поглядів відносно сутності потенціалу в економічній науці детально описана академіком Пирожковим С. І. Запровадження терміна в економічні дослідження, як зазначає вчений, розпочалося з розробки проблеми комплексного оцінювання рівня розвитку продуктивних сил у 20-ті роки минулого століття. Так, у 1924 р. український економіст К.Г. Воблій включає в поняття продуктивної сили елемент виявленої або потенційної енергії, спроможність країни виробляти матеріальні блага для задоволення потреб. У 1927 році В. Вейц визначає продуктивні сили за такими компонентами, як потенційно працездатне населення в динамічному аспекті, предмети і засоби праці в потенції, а також матеріальні умови здійснення виробничого процесу, які з потенційних перетворюють продуктивні сили на кінетичні. Під кінетичними виробничими силами дослідник розуміє витрати живої й уречевленої праці, прямо або опосередковано задіяної у виробничому процесі в цей період у певному господарському комплексі.
Базуючись на концепції демографічної революції, С. Шульц (1936 р.) запровадив поняття демографічного потенціалу, тобто спроможність суспільства до розмноження, яка може виявлятися за такого рівня народжуваності і смертності у разі елімінування будь-яких побічних факторів. У 1940 р. Л. Герш використовує поняття життєвого потенціалу і розробляє таблиці середньої тривалості життя. У 1954 р. С.Г. Струмилін впроваджує поняття економічного потенціалу і його визначення через продуктивну силу праці всіх працездатних членів суспільства з урахуванням їхньої «дієздатності», а в 1962 р. В.С. Нємчинов вводить у науковий обіг термін «потенціал розширеного відтворення».
Значний внесок у дослідження проблем потенціалу зробив дійсний член Національної академії наук України С. І. Пирожков, запропонувавши основи концепції трудового потенціалу, обґрунтувавши його структуру, сформулювавши підходи до оцінки відтворення на різних етапах життєвого циклу людини, впровадивши поняття «потенціалізм» як діяльність з позиції діалектики можливого і дійсного, що небезпідставно актуалізується у самостійний науковий напрям.
Таким чином, потенціал – це сукупність можливостей, які притаманні ресурсу і за визначених умов можуть бути реалізованими.
В аналізі потенціалу необхідно відмітити, що значна частина дослідників ототожнюють поняття «кадровий потенціал» і «трудовий потенціал». Так, проф. А.С. Малиновський пише: «Кадровий або трудовий потенціал є основною частиною ресурсів будь-якого підприємства». На наш погляд, стосовно акціонерних товариств також доцільним є використовування понять «кадровий потенціал» і «трудовий потенціал» як тотожні, також враховуючи, що у проблемах формування кадрового потенціалу мова йде перш за все про утворення сталого колективу, робітниках, що працюють на постійній основі і в своїй професійній орієнтації мають кваліфікацію.