Знайдемо число відпрацьованих людино-годин, скоректоване на індекс зміни чисельності:
NI = 2005 * 1,032 = 2064 чол.-год.
Визначимо обсяг продукції не зробленої у зв'язку з надплановими втратами робочого часу:
54,4 * 15 * 7,2 = 5875.2 грн.
Фактичний ріст продуктивності праці складе:
90736 / 90736 * 100% = 100%
Можливий ріст продуктивності праці:
(90736 + 5875.2) / 90736 * 100% = 106.5%
Резерв приросту продуктивності праці за рахунок поліпшення використання фонду робочого часу:
106.5 - 100 = 6.5%
Визначимо максимально можливий приріст обсягу виробництва продукції за рахунок росту продуктивності праці. Частка такого приросту визначається по наступній формулі:
Пвп=(1-рч/Рпт)*100, (3.7)
де Пвп-доля приросту валової продукції за рахунок підвищення продуктивності праці;
Рч-темп приросту чисельності робітників;
Рпт-темп приросту продуктивності праці.
Пвп=(1-0.96 / 6.5) * 100 = 85.2%
Визначимо абсолютне значення збільшення випуску валової продукції за рахунок росту продуктивності праці виходячи з базисного обсягу виробництва валової продукції:
90736 * 0,85 = 77334грн.
Показники організації праці на нашому підприємстві після введення заходів щодо поліпшення умов оплати й організації праці відбиті в таблиці 3.2.
Таблиця 3.2 - Результати впровадження заходів щодо поліпшення умов оплати й організації оплати праці
| Показники | Од. Вим. | Величини | Відхилення | |
| До впровадження заходів | Після впровадження заходів | |||
| Товарна продукція | тис.грн | 90736 | 90813 | +77 |
| Середньосписочна чисельність робітників | чіл | 1037 | 1003 | -34 |
| Річний ФОТ | тис.грн | 9084 | 8786 | -298 |
| Собівартість товарної продукції | тис.грн | 57900 | 57602 | -298 |
| Продуктивність праці 1 робітником | тис.грн | 84.7 | 90.5 | +5.8 |
| Витрати на 1 грн. товарної продукції | грн. | 0.64 | 0.63 | -0.01 |
На підставі цього були розроблені заходи щодо поліпшення використання робочого часу. Внаслідок чого ріст продуктивності праці збільшиться на 5.8%, при цьому збільшиться випуск товарної продукції на 76858 грн. Відносне зменшення чисельності робітників у зв'язку зі збільшенням продуктивності праці складе 34 чоловік, що приведе до зменшення виплат з ФОТ на 297840 грн. Загальний економічний ефект від поліпшення використання робочого часу складе 374698 грн. При цьому витрати на 1 грн. товарної продукції скоротяться на 0.01 грн.
Фінансові заохочення надаються окремим що служить, чия робота відповідає стандартам. Допомоги доступні всім службовцем і включають страхування здоров'я й життя, відпускні й кошти для догляду за дітьми.
Існує велика кількість схем допомог, і для простоти ми їх класифікуємо як:
1. додаткові допомоги (за невідпрацьований час),
2. виплата страховок,
3. допомоги відставникам і
4. послуги.
Наша фірма здійснює виплати додаткових допомогза невідпрацьований період - іншими словами виплати за час, що людина не працює. Вони включають страховку по безробіттю (якщо людина звільнена) і виплати по тимчасовому безробіттю (які гарантують одержання службовцями якогось доходу у випадку закриття підприємства на певний період часу).
Робітники нашого підприємства повинні мати страхування по безробіттю або компенсаційні акти. Допомоги з безробіття повинні виплачуються людям, що залишилися без роботи не зі своєї вини. Таким чином, робітник, звільнений за запізнення, не має законних прав вимагати допомоги. Але на практиці менеджери не занадто сумлінно ставляться до захисту підприємців від звільнень. Тому підприємцям доводиться витрачати щорічно тисячі гривень на податок по безробіттю, якого можна було б уникнути, якби вони самостійно захищали себе від подібних проблем.
Існують деякі додаткові можливості урізування розміру страховки по безробіттю: розуміння коду соціального страхування по безробіттю, підготовка менеджерів і спостерігачів, проведення вихідного інтерв'ю, перевірка вимог, пов'язаних з безробіттям, своєчасне реєстрація, знання місцевої посадової особи системи соціального страхування по безробіттю, перевірка щорічного звіту про необхідні виплати.
Певна політика щодо відпусток і канікул залежить від підприємця. Але, незалежно від організації, є певні області політики, що стосується персоналу, які повинні бути враховані: вимоги прийнятності, оплата відпустки, заслужене право.
Щодо канікул, ключові області політики персоналу включають: ряд оплачених вихідних, компенсація свята, що попадає на суботу або неділю, преміальна плата за роботу у свята..
Відпустка через хворобу забезпечує оплату службовцеві у випадку його відсутності на роботі із причини хвороби. Більшість організацій надають порядку 12 повністю оплачуваних днів на відпустку через хворобу щорічно з розрахунку 1 день за місяць роботи.
У минулому більшість організацій ніяк не заохочували службовців, які не пропускали роботу із хворобі. (Таким чином, якщо робітник не пропустив через хворобу припустимі сім або вісім днів у році, він просто як би губив ці дні.) Тому що це було, взагалі ж, нелогічно й було негативною спонукальною системою, в організацій стала з'являтися тенденція викупити таку невикористану відпустку. Вони роблять це, виплачуючи своїм працівникам денний еквівалент за кожний невикористаний день. Це породило одну проблему - багато службовців заради матеріального заохочення приходили на роботу, незважаючи на хворобу.
Деякі підприємці забезпечують плату при звільненні - одноразову виплату при догляді службовця з роботи. Ця сума може становити від трьох- чотириденної заробітної плати до річної платні. Інші підприємці забезпечують оплатою службовців (особливо менеджерів), зберігаючи їх у відомості на зарплату протягом декількох місяців, поки вони не знайшли нову роботу.
Такі платежі мають кілька підстав. По-перше, це - гуманний жест і провадить гарне враження на широку публіку. По-друге, більшість менеджерів очікують, що службовці нададуть їм хоча б за одну або два тижні повідомлення про те, що вони планують іти; тому здається цілком доречним забезпечити оплату, принаймні, однієї або двох тижнів, якщо службовець звільняється.
Закони про компенсації робітникам на нашому підприємстві спрямовані на забезпечення впевненості в доході й медичному обслуговуванні жертвам нещасних випадків (і їхнім утриманцям) поза залежністю від винуватця. Компенсації робітником можуть бути або грошово-кредитними або медичними. У випадку смерті робітника або його непрацездатності розмір виплат на утриманців залежить від попереднього доходу - звичайно від половини до двох третин середньої щотижневої заробітної плати робітника, за кожний відпрацьований тиждень.
Якщо в результаті нещасного випадку службовець одержав серйозний збиток (типу втрати руки), він може одержати додаткові компенсації, відповідно до встановленого переліку втрат і розміром компенсацій, затвердженим законом, навіть якщо він у стані повернутися до роботи. На додаток до цих матеріальних виплат, підприємці повинні надати службовцям необхідні медичні послуги. Всі ці вимоги по забезпеченню компенсацій службовцем при заподіянні збитку або хвороби мають місце, якщо нещасний випадок відбувся безпосередньо на роботі. Не має значення, що службовець міг помилятися; якщо він був на роботі й одержав травму, він має право на компенсацію.
Більшість підприємців забезпечують плани групового страхування життя своїх службовців. Груповий план містить кілька важливих переваг для підприємців і службовців. Як група, службовці можуть платити більше низьку ціну, чим при покупці такої страховки індивідуально. Групові плани звичайно містять рівні умови страхування для всіх службовців, включаючи навіть декількох потенційних, поза залежністю від їхнього здоров'я й фізичних даних. У більшості випадків підприємець платить 100 % страхового внеску, що звичайно забезпечує страхування життя, рівне приблизно платні за два роки. Іноді частина страхового внеску оплачується службовцем.
Більшість підприємців роблять доступним для своїх службовців деякий тип госпіталізації, медичного страхування й страхування непрацездатності; поряд зі страхуванням життя, ці пільги являють собою наріжний камінь майже всіх програм пільг. Госпіталізація, страхування здоров'я й непрацездатності спрямовано на забезпечення захисту від витрат на госпіталізацію й втрати доходу через нещасні випадки або хворобу, пов'язаних з роботою. Більшість схем страхування здоров'я забезпечують, як мінімум, основну госпіталізацію, хірургічну допомогу й медичне страхування для всіх, що мають на це право. Як і при страхуванні життя, ціни на групове страхування звичайно більше низькі, чим індивідуальні, і взагалі доступні всім службовцем - включаючи нових - незалежно від здоров'я або фізичних даних.
Багато з людей припускають, що соціальна безпека- це те, що вони одержать тільки в старості, однак насправді фактично існують три типи пільг: пільги відставникам, що існують допомоги у зв'язку зі смертю, допомоги з непрацездатності.
Є три основних типи пенсійних схем. У груповій пенсійній схемі підприємець (і, можливо, службовець) робить вступний внесок у пенсійний фонд. Другий тип пенсійної схеми фактично є відстроченим планом поділу прибутку. Тут певна сума прибутку кредитується на рахунок кожного службовця. Ці пільги виплачуються що служить (або його утриманцям) у випадку догляду у відставку або смерті. Нарешті, при ощадній схемі (saving plan) для службовців відкладають установлений відсоток від їх щотижневої заробітної плати до часу відставки компанія звичайно доплачує від 50 % до 100 % внеску службовця.
У той час, як страховки й пільги відставникам становлять частину витрат на різні допомоги, багато хто також забезпечують службовців рядом послуг, у тому числі персональними послугами (такими, як консультації), послугами, пов'язаними з роботою (кошти для турботи про дітей) і різними реквізитами (такими, як службові машини і їхнє обслуговування).