Удосконалення матеріального заохочення в контексті підвищення якості управління промисловим підприємством на прикладі ТОВ "СТК лтд" (стр. 1 из 20)
"Запорізький інститут державного та муніципального управління"
ДИПЛОМНА РОБОТА З ТЕМИ:
Удосконалення матеріального аохочення в контексті підвищення якості управління промисловим підприємством на прикладі ТОВ “СТК лтд”
Запоріжжя
2010
Реферат
Обсяг роботи: 121 сторінка, 13 таблиць, 8 малюнків, 37 джерел.
Тема роботи: Удосконалення матеріального заохочення в контексті підвищення якості управління промисловим підприємством на прикладі ТОВ “СТК лтд”.
Мета роботи: Розглянути теоретичні функції зацікавленості робітниками працею та стимулювання продуктивності праці на прикладі підприємства.
Задачі роботи:
- вивчити і проаналізувати сутність мотиваційної політики підприємства.
- виявити недоліки цих методик та оптимізувати данні методики.
Методи дослідження – теоретичний, аналітичний, статистичний, порівняльний.
Стимулювання, продуктивність, праця, орагізація, підприємство, працівник, службовець, єфективність, мотивація, заохочення.
Перелік умовних позначень, символів, одиниць, скорочень і термінів
ТОВ – Товариство з обмеженою відповідальністю
ВАТ – відкрите акціонерне товариство
ІКМ – інститут кадрового менеджменту
СФП – структурно-функціональна підсистема
ІПП – інформаціно-поведінкова підсистема
Грн. – гривні
Млрд. – мільярд
Млн. – мільйон
Тис. – тисяча
Т.д. – так далі
Вступ
Актуальність теми дипломної роботи обумовлена тим, що в умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед промисловими підприємствами встає необхідність працювати по-новому, поважаючи закони і вимоги ринку, опановуючи новим типом економічного поводження, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльності до мінливої ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечує активізацію людського фактора. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.
Метою дипломної роботи є розгляд такого питання, як мотиваційні аспекти керування працею, яке набуло широкого застосування в країнах з розвитою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному змісті з'явилося порівняно недавно в зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це порозумівалося рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, у чисто економічному змісті донедавна поняття «мотивація» замінялося поняттям «стимулювання». Таке розуміння мотиваційного процесу приводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, на досягнення швидкого прибутку. Це руйнівно діяло на мотиваційну особистість працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, але ж саме ця система сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності виробництва.
Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого чи виконавця групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих чи рішень намічених робіт.
Це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського й індивідуально-психологічного змісту мотивації, заснований на тім обставині, що керування соціальною системою і людиною, у відмінності від керування технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта і суб'єкта керування. Результатом його буде трудове поводження об'єктом керування і в остаточному підсумку визначених результат трудової діяльності.
Р. Оуен і А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Відповідно до їх трактування, люди - чисто економічні істоти, що працюють тільки для одержання засобів, необхідних для придбання їжі, одягу, житла і так далі.
Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що щирі причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, дія людини визначається його потребами. Інший позиції, що дотримують, виходять з того, що поводження людини є також і функцією його сприйняття і чекань.
При розгляді мотивації варто зосередитися на факторах, що змушують людину діяти і підсилюють його дії. Основні з них: потреби, інтереси, мотиви і стимули.
Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи вимірити, про їх можна судити лише по поводженню людей. Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні по природі своєї є фізіологічними: людина не може обійтися без їжі, води, одягу, житла, відпочинку тощо. Вторинні виробляються в ході пізнання і придбання життєвого досвіду, тобто є психологічними потреба в прихильності, повазі, успіху.
Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині, що він вважає для себе цінним. Але в понятті «цінність» різні люди вкладають неоднаковий зміст. Наприклад, людина вважає кілька годин відпочинку в колі родини більш значними для себе, чим гроші, що він одержить за понаднормову роботу на благо організації. Для працюючого в науковій установі більш цінним можуть виявитися повага колег і цікава робота, а не матеріальні вигоди, що він одержав би, виконуючи обов'язок, скажемо, продавця в престижному супермаркеті.
«Внутрішню» винагороду людина одержує від роботи, відчуваючи значимість своєї праці, випробуючи почуття до визначеного колективу, задоволення від спілкування, дружніх відносин з колегами.
«Зовнішня» винагорода - це зарплата, просування по службі, символи службового статусу і престижу.
Мотиваційний процес може бути представлений у виді наступних стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу одержання визначеного виду винагороди, ухвалення рішення про його реалізацію; здійснення дії; одержання винагороди; задоволення потреби. Центром управління на основі мотивації буде вплив певним чином на інтереси учасників трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності.
Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей і інтересів працівника з обліком його персональних і професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив у колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і мети організації.
Ніякі встановлені ззовні мети не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль доти, поки вони не перетворяться в його «внутрішню» мету і далі в його «внутрішній» план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства.
Для рішення цієї задачі необхідне створення механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи керування підприємства, що спонукують їх до визначеного поводження в процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.
Розділ 1. Теоретичні основи мотивації праці
1.1 Системи мотивації праці в ринкових умовах
Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукувати людей працювати на організацію. Однак вони думають, що для цього досить простої матеріальної винагороди. Допустимо, що людина знайшла собі роботу, що відповідає його можливостям, знанням і запитам до рівня оплати. Підписавши документи про наймання, у наймача тепер головна проблема - як домогтися, щоб людина трудилася з найвищою продуктивністю і якістю, а в найманого робітника - як одержати максимум цікавлячих його умов праці.
Людство придумало масу способів стимулювання праці, але розглянемо ті основні мотивації, що можуть виникати у працівника в процесі праці:
1) заробітна плата
2) зміст праці
3) напруженість праці (інтенсивність)
4) захист трудових прав працівника
5) порядок на підприємстві
6) відношення адміністрації до працівника
7) взаємини в колективі
8) можливість підвищення кваліфікації.
Заробітна плата – мабуть, найважливіший фактор. Людина хоче одержувати заробітну плату, що задовольняє його матеріальні і духовні запити і цінності. Найбільш традиційні форми заробітної плати - погодинна і відрядна. При першої працівник одержує гроші за виконання своїх обов'язків протягом визначеного часу, і розмір оплати росте прямо пропорційно цьому часу. При відрядній же оплаті праці працівник одержує визначену суму грошей за кожний виріб за кожну виконану їм виробничу операцію. Чим більше він зробив - тим вище сума, що йому виплачується. Однак сьогодні усе більш широке поширення одержують нові методи визначення розмірів оплати праці. Більша ж частина заробітку залежить від особистого внеску працівника в справи його підприємства (оціненого його начальниками), а також від успіхів і доходів фірми в цілому. Ця форма оплати праці тісно зв'язана з прагненням керівників фірм якнайсильніше зацікавити працівника в успіху всього підприємства в цілому, а не тільки в його особистих гарних результатах. [12; 115]