Таким чином, аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства показує, що ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» за своїм потенціалом є конкурентоспроможним підприємством, має можливості до подальшого економічного та соціального розвитку, прогресу.
2. Аналіз кадрового потенціалу підприємства
Аналіз стану кадрового потенціалу відкритого акціонерного товариства «Стаханівський вагонобудівельний завод» передбачає перш за все визначення динаміки чисельності персоналу. Про це таблиця 2.
Таблиця 2. Динаміка чисельності працівників у 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»
| Показники | роки | |||
| 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | |
| 1. Планова чисельність усіх працівників, осіб | 2640 | 3105 | 3114 | 3291 |
| Середньооблікова чисельність усіх працівників, осіб | 2494 | 3017 | 2998 | 3189 |
| 3. Відхилення від планової чисельності (+;-), у відсотках | – 5,6 | – 2,9 | – 3,9 | – 3,1 |
З наведених даних, а також враховуючи показники зростання обсягів виготовлення та реалізації продукції, видно, що у 2007–2010 рр. для ВАТ «СВЗ» характерним було зростання кадрового потенціалу підприємства. Але середньооблікова чисельність по вказаним рокам була меншою від планової необхідності. Дослідження показало, що така ситуація є усвідомленою позицією керівництва.
По-перше, керівництво вже мало практичний досвід того, наскільки тяжко відбувається скорочення чисельності персоналу. Причому це торкається не тільки працівників (психологічний стан, складність одержання нового робочого місця, а тим самим коштів для життя), але й для підприємства (складність процедур, витрати значних коштів для проведення вивільнення зайвої робочої сили).
По-друге, перерозподіл існуючої роботи серед постійного контингенту персоналу з додатковою оплатою додаткової роботи є одним із мотиваційних механізмів більш ефективної праці зайнятих.
По-третє, ринкова економіка відноситься до найбільш не стабільних економік. На Заході вже давно керівництво у розрахунках необхідного кадрового потенціалу дотримується методології, згідно якої кадровий потенціал формується за такими принципами:
- виокремлення основного потенціалу, чисельність якого розраховується відносно випуску такого обсягу продукції, який би дозволяв відшкодувати всі витрати та забезпечувати визначений рівень прибутковості;
- виокремлення резервного потенціалу, який задіється у виробництві, коли відбувається зростання попиту на продукцію;
- виокремлення додаткового потенціалу, який залучається або скорочується за умов змін у випуску продукції.
Така методологія дозволяє більш ефективно підходити до формування чисельності працюючих і корегування фактичної чисельності і планової відносно активності економічної діяльності, стану товарних ринків, фінансових, продуктових, ринків праці тощо.
Важливим показником кадрового потенціалу підприємства є аналіз
по категоріям працюючих, таблиця 3.
Таблиця 3. Динаміка чисельності персоналу по категоріям за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»
| Роки | ||||
| 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | |
| 1. ВПП – всього, осіб,у тому числі:– робітники– керівники– фахівці– службовці | 2726236513520224 | 2758238413821026 | 2735235614221225 | 2905252214721224 |
| 2. НПП – всього, осіб,у тому числі:– робітники– керівники– фахівці– службовці | 26820215456 | 25918516517 | 26318816527 | 28420916527 |
| 3. Всього, осіб | 2994 | 3017 | 2998 | 3189 |
Дані таблиці з врахуванням даних таблиці 1.1. про показники випуску продукції свідчать, що чисельність персоналу останніми роками зростала. Основу цього зростання складало збільшення випуску продукції. У 2008 році випуск продукції (вантажних вагонів) збільшився майже у 2,1 рази. У 2009 р. у порівнянні з 2008 р. виробництво вантажних вагонів зросло ще у 1,7 рази. У 2010 р. відносно 2009 р. виробництво вантажних вагонів зросло ще майже на 10,4%. Суттєве збільшення випуску продукції стало тим фактором, що обумовив зростання чисельності працюючих. Причому зміни у кількості працюючих торкаються усіх категорій працюючих: керівників (середня і нижча ланки оперативного управління), робітників, фахівців, а також службовців. Така політика в області зайнятості є позитивною і показує вирішення проблеми боротьби з безробіттям.
Вагомим показником кадрової політики та стану кадрового потенціалу є динаміка якісного складу персоналу. Про це дані таблиці 4.
Таблиця 4. Динаміка якісного складу персоналу за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»
| Питома вага (в%)у загальній кількості персоналу: | 2007 р. | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. |
| робітників | 86,7 | 86,4 | 86,1 | 86,8 |
| жінок | 48,1 | 47,4 | 46,5 | 45,7 |
| Кількість з неповною і базовоювищою освітою | 41,73 | 46,39 | 47,13 | 47,7 |
| у т.ч. жінок | 17,54 | 18,80 | 18,88 | 18,5 |
| Кількість з повною вищоюосвітою | 10,26 | 10,46 | 11 | 11,53 |
| у т.ч. жінок | 5,46 | 5 | 4,89 | 5 |
| Робітників за віком від 50 до 59 рр. | 21,38 | 18,2 | 19,47 | 19,9 |
| у т.ч. жінок | 12,53 | 10,46 | 11,33 | 11,16 |
| Робітників у відпустках, декреті | 1,1 | 1,57 | 1,51 | 1,45 |
| Пенсіонерів (за вислугу років, за віком, по інвалідності) | 18,64 | 18,1 | 18,31 | 17,77 |
| у т.ч. жінок | 11,41 | 11,43 | 11,45 | 11,2 |
Дані таблиці показують, що останніми роками в якісному складі кадрового потенціалу ВАТ «СВЗ» намітилось декілька тенденцій:
По-перше, поступово скорочується у загальній чисельності персоналу питомої ваги жінок. На наш погляд, дана ситуація є закономірністю діяльності підприємства на ринкових принципах, оскільки розвиток підприємства залежить від зусиль самого підприємства, то воно зацікавлено і орієнтується на тих робітників, які спроможні працювати безперервно. Жінки, як фахівці, так і робітники народжують дітей, займаються їх вихованням, тобто перебувають у відпустці, що пов’язано з хворобою дітей. До того жінки негативно відносяться до різного роду мір в поза робочий день, оскільки це відриває від домашніх справ, виховання дітей.
По-друге, закономірністю якості кадрового потенціалу ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» є стійке зростання робітників з неповною і базовою вищою освітою. У 2008 р. порівняно з 2007 р. кількість працівників з неповною і базовою вищою освітою зросла на 4,66%. У 2009 р. відносно 2008 р. – на 0,74%. У 2010 р. відносно 2009 р. – на 0,57%. Необхідно відмітити, що покращення якості персоналу є характерним і для працівників-жінок. Невпинне підвищення якості персоналу спостерігається і в частині працівників, що мають повну вищу освіту. Так, у 2008 р. відносно 2007 р. вказана категорія робітників збісилась на 0,2%; у 2009 р. відносно 2008 р. – на 0,54%; у 2010 р. відносно 2009 р. – на 0,53%.
До даної тенденції необхідно особливо позитивно відноситись. Якість персоналу у формі кваліфікованих працівників складає основу сучасного виробництва, визначає якість виготовлення продукції, її ефективність, ефективність розвитку підприємства.
По-третє, важливою закономірністю у формуванні кадрового потенціалу є фактично на одному і теж рівні використання у структурі персоналу пенсіонерів. Важливим є те, що чисельність працюючого персоналу пенсійного віку не збільшується. Для західних компаній у використанні праці пенсіонерів характерним є рівень 5–6% від загальної чисельності. Для країн колишнього СРСР ця цифра значно більша, що відбиває обставини двох порядків:
- у країнах колишнього СРСР вік виходу на пенсію для жінок складає – 55 років, для чоловіків – 60 років. У західних країнах вихід на пенсію у жінок складає 60 років, а у чоловіків – 65 років;
- у країнах колишнього СРСР, в тому числі і на сучасному етапі ринкових реформ в Україні, пенсія для основної частини робітників, що покинули виробництво є надзвичайно малою.
Вагоме значення ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» в системі формування кадрового потенціалу підприємства віддає навчанню та підвищенню кваліфікації робітників. Організацію даною сферою кадрової політики здійснює відділ підготовки кадрів (ВПК), заснований на ВАТ «СВЗ» у 1965 року, раніше відділ називався відділом технічного навчання. Його штат складають два робітника: посади головного фахівця і провідного фахівця. До їх завдання входять питання управління наступними видами робіт:
1. Підготовка нових робочих. Організацію професійної підготовки на виробництві здійснює інженер по підготовці кадрів–ВПК.
2. Перепідготовка і навчання робочих другим професіям. Перепідготовку і навчання робочих другим професіям здійснює інженер по підготовці кадрів за наявності заявок від начальників структурних підрозділів, що реєструються в журналі, за умов вже наявної первинної професійної підготовки і кваліфікаційних вимог ГТКС.
3. Підвищення кваліфікації робочих. Підвищення кваліфікації здійснюється відділом підготовки кадрів і направлено па послідовне вдосконалення професійних навиків по наявній професії.
Конкретна тривалість навчання робочих по вказаних формах
підвищення кваліфікації визначається відповідними учбовими планами програмами, в межах встановлених відповідно до «Положення про професійне повчання робочих па виробництві».
4 Підвищення кваліфікація ІТР
Організацію підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців підприємства здійснює начальник ВПК. При цьому застосовуються наступні форми підвищення кваліфікації: