Таблиця 8. Показники продуктивності праці, співвідношення росту продуктивності праці та зростання середньомісячної заробітної плати по ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»
| Показники | роки | |||
| 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | |
| 1. Обсяги виготовленої продукції, тис. грн. | 320444,0 | 746421,6 | 1347916,7 | 1916725,3 |
| Обсяги реалізованої продукції, тис. грн., | 306182,4 | 726421,1 | 1246115,2 | 18 14622,1 |
| 3. Середньооблікова чисельність працівників, осіб | 2494 | 3017 | 2998 | 3189 |
| 4. Середньомісячна заробітна плата ВАТ «СВЗ», грн. | 844,0 | 1246,0 | 1398,5 | 1500,4 |
| 5. Продуктивність праці (1:3), тис. грн. | 128,5 | 247,4 | 449,6 | 601,0 |
| 6. Темпи зростання середньомісячної з/пла, % до попереднього року | 113,1 | 147,6 | 112,2 | 107,2 |
| 7. Темпи зростання продуктивності праці, % до попереднього року | 126,8 | 192,5 | 181,7 | 133,7 |
З наведених даних видно, що в період з 2007 по 2010 рр. продуктивність праці суттєво зростала. Так, у 2007 р. продуктивність праці складала 128,5 тис. грн. на одного працюючого; у 2008 р. – 247,4 тис. грн.; у 2009 р. – 449,6 тис. грн.; у 2010 р. – 601,0 тис. грн. Темпи зростання продуктивності праці відповідно вказаних років були такими: 2007 р. – 113,1; 2008 р. – 147,6; 2009 р. – 112,2; 2010 р. – 107, Зростання продуктивності праці свідчить про те, що ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» має конкурентоспроможний потенціал, можливості для подальшого розвитку, бути не тільки флагманом вітчизняного вагонобудівництва, але й займати міцні позиції на світових ринках.
Порівняльний аналіз темпів зростання продуктивності праці і темпів зростання середньомісячної заробітної плати свідчить про те, що система мотивації живої праці в Україні не вирішена на рівні країни, і на підставі цього, на рівні підприємства. Існуюча система організації заробітної плати фактично не відрізняється від організації заробітної плати в колишньому СРСР і не забезпечує виконання заробітною платою головних функцій у відтворенні та розвитку трудових ресурсів, що негативно позначається на загальному рівні кадрового потенціалу країни, високому рівні прийому та вибуття найманих працівників, плинності кадрів. Про динаміку прийняття, вибуття та плинність кадрів в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» таблиця 9.
Дослідження показують, що у відсотках до середньооблікової чисельності персоналу підприємством було прийнято на роботу у 2007 році – 10%; у 2008 році – 13,7%; у 2009 році – 16,7; у 2010 році – 27,9%. За цей період у промисловості України рівень прийому був таким: у 2007 році – 28,2%; 2008 рік – 27,2%; у 2009 році – 28,5%. Розглянемо також вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» і по промисловості України. Рівень вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» був таким: у 2007 році – 8,6%; у 2008 році – 7,9%; у 2009 році – 11,2%; у 2010 році – 20,2%. У цей час рівень вибуття по промисловості України був таким: у 2007 році – 30,4%; у 2008 році – 31,1%; у 2009 році – 31,3%.
Таблица 9. Рівень прийому, вибуття та плинність кадрів за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»
| Показники | роки | |||
| 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | |
| 1. Принято за рік | 286 | 416 | 501 | 890 |
| 2. Звільнено за рік за власним бажанням і порушення трудової дисципліни | 256 | 240 | 336 | 645 |
| 3. СередньообліковаЧисельність персоналу, осіб | 2994 | 3017 | 2998 | 3189 |
| 4. Співвідношення кількості звільнених робітників до кількості, в% | 83,8 | 64,8 | 47,1 | 65,1 |
| 5. Коефіцієнт плинності кадрів | 8,6 | 7,9 | 11,2 | 20,2 |
Таким чином, по показниками рівня прийому та вибуття Стахановський вагонобудівельний завод показує більш кращі результати розвитку, конкурентоспроможності.
Висновки
Проведені дослідження в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» в контексті удосконалення управління формуванням кадрового потенціалу підприємства дозволяють зробити наступні рекомендації:
1. Обов'язковим пунктом формування кадрового потенціалу підприємства повинно стати кадрове планування. Ефективність кадрового планування в свою чергу передбачає розглядати формування персоналу за такою структурою: основний персонал, резервний, додатковий, в залежності від обсягів виробництва, що диктуються ємністю ринків продукції, запитами споживачів.
2. Формування кадрового потенціалу за компетенціями.
3. Здійснювати формування кадрового потенціалу в рамках організаційної культури.