Трудно также переоценить значение организационной культуры для достижения эффективности организации.
Вопросы же, связанные с влиянием организационной культуры на стратегию организации, с усвоением и интерпретацией людьми ее элементов и, в целом – управлением культурой организации.
4. Характеристика организационной культуры на примере предприятия «Уральские газовые сети»
организационный культура поведение
«Уральские газовые сети», в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:
· передача специалистам максимально необходимого набора полномочий для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;
· привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;
· создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
· проведение постоянных структурных изменений. Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д.
· проведение опросов общественного мнения.
· стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
· доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
· развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей,
· обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;
· подбор новых работников из числа работников компании, а не поиск их на стороне.
· субсидирование фоновых обслуживающих подразделений – собственных и внешних (спортивные залы, дома отдыха и др.).
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и ограничивает индивидуальную инициативу. Нерегулярные (не рутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
Цель подбора работников – выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей в организации.
Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.
Признаками, характеризующими организационной культуры руководителя, являются:
· опрятный внешний вид,
· современный стиль в одежде и внешности,
· дружелюбное отношение к каждому работнику,
· постоянно хорошее настроение,
· положительный имидж руководителя во внешней среде.
Заключение
Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.
Организационная Культура в организации может формироваться четырьмя путями:
· долговременной практической деятельностью.
· деятельностью руководителя или собственника.
· искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,
· естественным отбором наилучших норм правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Список литературы
1. Гибсон Дж.Л. и др. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000
2. Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учеб. Пособие/ Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова; Под. ред. Л.А. Горшковой. М.: КНОРУС, 2006
3. Дизель П.М. и др. Поведение человека в организации. М.: Экономика, 1993
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2000
5. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999
6. Коренченко Р.А. Общая теория организации. М.: ЮНИТИТИ, 2000