- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. управление персонал
В зависимости от принятой стратегии методы управления персоналом условно можно сгруппировать следующим образом:
- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.
Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами. Новые задачи служб управления персоналом заключаются и реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, и переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с ним службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Рассмотрим организационную структуру системы управления персоналом на примере ООО «Эй-Пи Трейд».
ООО «Эй-Пи Трейд», являясь официальным дистрибьютором компании P&G, осуществляет процесс централизованного планирования «сверху вниз». Плановые директивы разрабатываются на высшем уровне управления, где определяются цели, главные направления и главные хозяйственные задачи развития компании. Кроме того, на этом уровне предпринимаются попытки объединить все звенья производственного механизма.
На более низких ступенях управления, т.е. На уровне каждого из отделов компании, эти цели и задачи конкретизируются применительно к деятельности каждого из них. Это технологическое планирование, устанавливающее пропорции и объемы поставок, продаж по всем видам продукции. После соответствующего согласования плановых заданий с конкретными исполнителями: начальниками отделов, менеджерами, планы утверждаются высшим управлением. Существующая в ООО «Эй-Пи Трейд» организация процесса планирования свидетельствует о централизации важнейших решений в области планирования в высшем звене управления компании и, совместно с тем, предоставляет определенную самостоятельность отделам в разработке календарных планов на базе характеристик, единых для всей компании.
Для того чтобы иметь возможность верно найти цели и задачи для каждого отдела, управление компании обязано располагать данными о состоянии и развитии каждого конкретного рынка и каждого отдельного продукта на рынке. Эти данные содержатся в программах маркетинга ООО «Эй-Пи Трейд», которые ложатся в базу разработки плана по всем отделам. Аппарат, осуществляющий внутрифирменное планирование, включает функциональные подразделения на различных уровнях управления. Высшее звено системы планирования составляет в ООО «Эй- Пи Трейд» плановый комитет, состоящий из управляющих отделов компании во главе с директором. Плановый комитет подготавливает решения по более принципиальным проблемам стратегии и политики компании, выполняет координационные и аналитические функции, участвует в формулировании главных целей и задач компании на длительную перспективу. Подготавливаемые плановым комитетом рекомендации выносятся на рассмотрение и, после одобрения, включаются в форме конкретных мероприятий в перспективный план развития компании. На этом уровне управления компанией формируются исходные положения для рационального распределения внутрифирменных ресурсов в течение определенного планового периода. ООО «Эй-Пи Трейд» в собственной деятельности применяет два вида планирования: долгосрочное либо стратегическое планирование и годовое финансовое планирование. Стратегическое планирование осуществляется, как правило, маленькой группой профессионалов при высшем руководстве компании, которая и концентрирует свое внимание на разработке долгосрочных решений, принимаемых компанией на базе экономического анализа рыночной ситуации. Цель стратегического планирования − дать обоснованную оценку будущей рентабельности отделений и филиалов, на данной базе далее принимаются решения по поводу прекращения того или иного вида предпринимательской деятельности либо внедрения в новейшие сферы деловой активности. Текущее либо годовое планирование основывается в ООО «Эй Пи Трейд» на показателях стратегического плана. Годовой план (бюджет) - оперативный документ, согласно которому отделение описывает планируемый на текущий год размер продаж, составляет план по использованию рабочей силы, капиталовложений, выпуска новейших видов продукции. В годовом плане детализируются планы производства и сбыт поквартально и помесячно, а также инсталлируются задания для более низких уровней управления.
Характер планирования зависит от структуры компании. «Эй-Пи Трейд» основной упор в планировании делается на разработку структуры компании и обоснование новейших инвестиционных проектов. Предложение и решение этих вопросов сосредоточено на высшем уровне управления, поскольку конкретно там имеется вся информация. Поэтому в «Эй-Пи Трейд» подготовка плана ведется более централизованно и «сверху вниз». Приоритетное значение тут играют цели: увеличение доли на рынке, рост размера продаж и прибыли. Временной горизонт планирования в компании равен пяти годам, а прогнозирование охватывает долгий период на перспективу. Контроль за деятельностью компании осуществляется на базе денежных характеристик конкретно высшим управлением компании.