Таблица 4 Критерии повышения квалификации
| Вопрос | Решение | Критерий |
| Почему? | Цель, причина | Стратегия предприятия, анализ потребностей |
| Кого? | Целевая группа Участник | Специалисты Руководители Новые сотрудники |
| Что? | Содержание | Знания по специальности Новая техника Групповой тренинг |
| Кто? | Тренер Референт | «Внутренние» руководители «Внешние» специалисты |
| Как? | Методы | Практические упражнения Подготовка по развитию отношений с иностранными партнерами |
| Когда? | ВремяПродолжительность | Управление рабочим временем |
| Где? | Место | Рабочее местоКонференц-зал отеля для семинара |
| Куда? | Результат | Оценка успеха |
| Зачем? | Потребность | Применение на практике |
В соответствии со структурой потребностей содержание и методы тренинга должны быть адаптированы к условиям их применения и направлены:
· на развитие знаний и умений — это профессиональная квалификация;
· развитие методов и техники работы — это совершенствование профессиональной квалификации или расширительное повышение квалификации;
· развитие личности и межличностных отношений — это внепрофессиональная квалификация.
Интенсивное продвижение или ротация требуют своевременного повышения квалификации. Забота о повышении квалификации сотрудника становится для его руководителя фактором сохранения собственной должности.
Между тренингом и компетентностью в определенной сфере существует взаимосвязь « Данные приведены в табл. 5».
Таблица 5 Матрица тренинг - компетентность
| Область тренинга | Область компетентности | ||||
| специальность | методы | рынок | сотрудничество | менеджмент | |
| Технология | + | + | |||
| Продукт | + | + | (+) | ||
| Качество | + | + | + | + | |
| Ориентация на клиента | + | + | + | ||
| Техника работы (мастерство) | + | + | + | ||
| Коммуникации | + | + | + | ||
| Конфликтный менеджмент | (+) | + | + | ||
| Лидерство | + | + | + | ||
| Подготовка тренеров | + | (+) | + | (+) | |
| Иностранный язык | + | (+) | + | ||
| Проектный менеджмент | + | + | + | ||
| Хозяйственное право | (+) | + | |||
| Модерация | + | + | + | ||
| Техника безопасности | + | + | + | + | |
Ответственность за обеспечение повышения квалификации несут руководители предприятия и его подразделений. Но ответственность не распространяется на внешние мероприятия с отрывом от производства. В этом случае роль тренера повышается, однако он не отвечает за продвижение сотрудников. Его главная задача состоит в обеспечении возможностей карьерного продвижения на основе «продвинутого» обучения.
Основу такого обучения составляет описание тех задач и соответствующих им функций, которые должен выполнять после обучения сотрудник. Описание функций означает составление характеристики должности. Перечень качеств, которыми должен обладать евроменеджер, или профиль требований всегда отражает особенности фирменного стиля управления « Данные приведены в табл. 6». Успех кадрового регулирования зависит не от высокого уровня требований к менеджеру или подробного описания этих требований. На успех влияет вся система работы с персоналом. Следует обратить внимание на то, что излишняя детализация требований и навязывание конкретной деятельности таит в себе опасность деловой неподвижности или контрпродуктивной активности, которая только имитирует ту работу, что в наибольшей степени подвергается контролю.
Таблица 6Профиль требований к евроменеджеру (пример)
| Требование | Балл | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||
| Управленческая компетентность: | ||||||||
| способность к решениям | + | |||||||
| делегирование полномочий | + | |||||||
| работа с информацией | + | |||||||
| мотивационные способности | + | |||||||
| способности к контролю | + | |||||||
| Коммуникабельность и социальная компетентность: | ||||||||
| вербальная уверенность | + | |||||||
| техника презентаций | + | |||||||
| интуиция | + | |||||||
| умение критиковать (психологическая устойчивость) | + | |||||||
| способности к сотрудничеству | + | |||||||
| умение беседовать | + | |||||||
| умение выполнять планы | + | |||||||
Практика многих успешно работающих предприятий Западной Европы показала, что профили требований являются действенным инструментом кадровой политики и управления продвижением сотрудников [5].
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения, за счет произвольного изменения места работы по инициативе работника, складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.
Сегодня, чтобы быстро делать карьеру, мало обладать только компетентностью в собственной профессии. Тот, кто хочет расти быстрее, должен иметь личную стратегию карьеры и обладать необходимыми для этого знаниями и навыками. Среди прочего, ему потребуется: знать свою внешнюю среду (клиентов, руководства, коллег) – быстро растёт тот, кто делает именно то, что будет востребовано; уметь гибко и своевременно реагировать на изменения – то, что приносило успех вчера, сегодня лишь позволяет держаться на плаву, а завтра может оказаться никому не нужным. и, самое главное, уметь правильно представить свои способности – этот навык, как правило, оказывается, чуть ли не важнее профессиональных знаний.
Если система управления карьерой функционирует правильно, то сотрудники принимают ответственность за собственное развитие. Организация открывает им новые пути и должна обеспечить инструментами, но люди (менеджеры) должны четко осознавать, что их карьера все-таки находится в их собственных руках и зависит именно от их собственных усилий.
Статья:
1.Сыткин Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. – 2008. - № 6.
Учебник:
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
3. Банникова Л. Н. Управление персоналом:Учебное пособие - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 151 с.
4. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие - Волгоград.: РПК «Политехник», 2006. – 96 с.
5. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебник -Минск : Современная школа, 2008. - 448 с.
6.Веснина В. Р. Управление персоналом теория и практика: Элек.учебник. – М.: КНОРУС, 2009. – 520 с.
7. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: Учебно-метод. пособие. – Пенза: Изд-во Пензенского университета, 2007. – 86 С.
8.Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений — М. : Издательский центр «Академия», 2007. — 256 с
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 301 с.
10. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учеюно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 344 с.
Интернет-источник:
11. Бадаева С. Формирование кадрового резерва /Ресурсы интернет: - http://www.abmgroup.ru/engine.php?c=i0022
12. Деловая карьера /Ресурсы интернет: -http://ukrlib.boom.ru/uprpers/uprpers7.htm
13. Ершова Ю. Управление деловой карьерой / Ресурсы интернет: -
http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_2343/
14. Нехайчук Б.Н. Управление деловой карьерой / Ресурсы интернет: - http://www.rosbuh.ru
15.Психологические особенности управления карьерой / Ресурсы интернет: -http://www.career-st.ru/specialist/lib/3
16. Управление деловой карьерой персонала / Ресурсы интернет: - http://www.feip.ru/2009/02/26/upravlenie-delovojj-karerojj-personala-chast-1.html
17.Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала / Ресурсы интернет: - http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198
18. Формирование кадрового резерва / Ресурсы интернет: - http://partnerstvo.ru/lib/up/node/69
19. Шакин Е. Управление карьерой - новая культура труда/ Ресурсы интернет:-http://www.rbedu.ru/library/articles/articles_7757.html
20. Шекшне С. Ответственность и полномочия вместо «кнута и пряника» . /Ресурсы интернет: - http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/338082