Аналіз плинності кадрів на виробництві (стр. 2 из 2)
- важкі і шкідливі умови праці; „брудна” робота на окремих ділянках виробництва;
- погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;
- незадоволеність професією.
Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності кадрів виконується з допомогою спеціальної процедури, яка проводиться представниками кадрової служби організації. В склад цієї процедури входить вивчення анкетних даних, бесіди зі звільненим, його колегами, начальником, результати яких заносяться в журнал по обліку звільнення.4
Одним із інструментів виявлення причини по якій працівник залишає організацію є метод інтерв’ю. При його проведенні працівнику пропонують назвати істині причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Крім цього тут можуть бути вирішені більш практичні питання, наприклад, інформування працівника про його права та обов’язки при звільнені ін. Основною метою інтерв’ю, як правило є спроба при необхідності вплинути на рішення працівника і аналіз вузьких місць організації.8
Оскільки люди часто самі не знають причини звільнення, плутають їх з приводом або не бажають називати, для ґрунтовного аналізу плинності використовують спеціальні анкети. Інформацію, яку отримують з них, доповнюється вивченням ситуації на місці, там де виявилося найбільше незадоволених.9
Стан плинності кадрів аналізується по підприємству і підрозділам: проводиться оцінка динаміки коефіцієнта плинності у порівнянні з попередніми періодами; виділяють підрозділи з найбільшим коефіцієнтом плинності кадрів; виявляють умови, які зумовлюють високий рівень плинності; виявляють професійні, вікові і ін. групи працівників, які схильні до високої плинності. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, в якому здійснюється оцінка стану плинності кадрів по організації і її динаміка, робляться висновки у яких містяться основні напрямки для розробки заходів по зниженню плинності. Детальний аналіз рекомендують проводити один раз в рік по стану на 1 січня. По стану на початок кожного кварталу слід визначити значення коефіцієнтів плинності по організації і підрозділах, порівнюючи їх зі значеннями коефіцієнтів за відповідний період минулого року.
Відомості про звільнених зазвичай заносять в книгу вибуття, в якій робиться запис про причину звільнення, чи на спеціальні картки. Вони можуть мати такі позиції, як: дата народження, стать, освіта, рік закінчення навчального закладу, місце роботи, кваліфікація, професія, стаж в організації, ким поступив на підприємство, скільки раз змінював професію, скільки раз змінював підрозділ, причини звільнення.
Детальне вивчення плинності кадрів виконується з допомогою спеціальних досліджень у двох напрямках:
1. Для створення загального портрету людей які звільняються (на основі відомостей про стать, вік, сімейне положення, кількість дітей, загальна і професійна освіта, стаж, тарифний розряд, інвалідність, заробітна плата за останні місяці)
2. Для вивчення причин звільнення, у якості яких можуть виступати : невикористання за спеціальністю, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливістю навчатися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, довготермінові поїздки.
У великих організаціях дані про плинність аналізуються по професіям, підрозділам, посадам, причинам та віковим групам людей, які звільняються. Це дозволяє своєчасно проводити заходи по закріпленню кадрів.
Наприклад, дослідженнями встановлено, що прагнення перейти з однієї організації у іншу обернено пропорційне віку. Пік переходів закінчується в 24-25 років. Часто міняють роботу працівники нижчої кваліфікації, які не мають перспектив росту, сім’ї, з низькою заробітною платою.
Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів велике значення мають розрахунки коефіцієнтів змінності кадрів і періодів повного оновлення колективу чи окремих професійних груп. Коефіцієнт змінності кадрів визначається як відношення звільнених протягом року працівників до загального їх складу.
де
- чисельність звільнених працівників;Повний період змінності кадрів Пзм (в роках) розраховується за формулою:
Аналогічно розраховують показники повного періоду змінності кадрів по окремих категоріям працівників і професійним групам. При цьому довгий період змінності вважається хорошим показником, а короткий – поганим.
При аналізі плинності увагу також приділяють потенційній плинності, яка характеризує приховану незадоволеність працівників. Вона досліджується по групам людей які звільнилися і причинами звільнення і порівнюється з реальною. Якщо, наприклад, прихована плинність висока, а реальна – низька, в колективі діють внутрішні стабілізуючі фактори.
Засновник французької школи менеджменту А. Файоль вважав, що посередній менеджер, який тримається за своє місце, набагато бажаніший, ніж той, який є талановитим, але за своє місце не тримається. Цей принцип викликає на сьогоднішній день неоднозначні оцінки і змушує задуматися про аргументи за і проти плинності кадрів.
У практиці не існує однозначного відношення до плинності кадрів. Багато залежить від культурних традицій, які склалися в суспільстві, від цінності працівників для фірми і можливості компенсувати звільнення за рахунок найму чи підготовки та просування по службі власних робітників. Часто керівники не безпідставно вважають, що дешевше і простіше вирішувати питання управління персоналом за допомогою плинності. Досить часто плинність використовують як компенсуючий фактор у процесі вивільнення робочої сили. Тут керуються наступними принципами. Плинність кадрів протягом року відносно рівномірна, тому рівномірно з’являються вільні робочі місця. Спеціалісти, з свого боку, оцінюють рівень плинності 3-5%, як величину, яка відповідає природному оновленню персоналу. Якщо ж рівень плинності перевищує 10-12%, то ситуація повинна викликати стурбованість керівництва.
плинність персонал кадри
Висновок
Явище плинності кадрів викликає неоднозначне відношення до нього, проте, будь-яка фірма приділяє увагу її аналізу.
Отже, основними етапами аналізу плинності кадрів є збір і обробка інформації, безпосередній аналіз плинності кадрів, розробка і впровадження методів по зменшенню плинності кадрів.
Аналіз плинності кадрів проводиться з допомогою коефіцієнта плинності кадрів, який обчислюється як відношення звільнених за порушення трудової дисципліни і звільнених за власним бажанням до середньої облікової чисельності працівників (може бути також виражений у відсотках).
Крім згаданого коефіцієнту також обчислюють частковий коефіцієнт плинності кадрів (для детального аналізу) і коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів. Також увагу приділяють коефіцієнту змінності кадрів, та періоду змінності кадрів.
Крім обчислення коефіцієнтів також проводиться аналіз факторів причин і мотивів звільнення працівників з метою подальшого впливу та регулювання процесу плинності кадрів.
Рівень плинності, який рівний 3-5%, вважають нормальним, оскільки ця величина відповідає природному оновленню персоналу. Якщо ж рівень плинності перевищує 10-12%, то ситуація повинна викликати стурбованість керівництва, і воно повинне прийняти міри, щоб знизити дане значення.
Список використаної літератури:
1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Т. Д. «Элит - 2000», 2002
2. Економічна енциклопедія
3. Завіновська Г.Т. Економіка праці. – К. Київ, 2003
4. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: Знання – Прес, 2002
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
6. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр. М.: Инфра-М, 1999.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
8. Теорія і практика управління персоналом: Навч. – метод. Посібник/ автор-укладач Щокін. – К. МАУП, 1998.
9. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кабанова. – 2-е изд. доп. и перераб. – М: Инфра-М., 2002
10. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002
.r