Примером командного подхода в здравоохранении является работа междисциплинарной команды по оказанию помощи онкологическим пациентам.
В связи с тем, что пациент с онкологическим заболеванием нуждается в длительной и разносторонней помощи, ресурсы общественных организаций должны составлять важную часть лечебного плана. Среди этих организаций могут быть как региональные, так и общенациональные. Например, Общество помощи онкологическим больным - одна из таких организаций. Филиалы этой организации, как и многих других, имеются в большинстве городов Канады, США и стран Европы.
Оно предоставляет следующие услуги:
1) транспортировку пациента в клинику;
2) визиты к пациенту в больницу, ведение домашнего хозяйства, доставку одежды;
3) обучение пациента различным навыкам и занятиям;
4) доставку подарков;
5) организацию помощи советом больному, недавно перенесшему операцию, от излеченного пациента.
Групповой подход к пациентам с онкологическими заболеваниями и их семьям позволяет оптимизировать помощь в преодолении заболевания. В каждую группу помимо пациента и его семьи входят: врачи (семейный врач, онкологи, радиологи, гематологи, научные сотрудники), медсестры (интенсивной терапии, онкологической службы, помощи на дому); социальные работники, психологи, священники, физиотерапевт, добровольцы, технические специалисты.
Ниже представлен ряд преимуществ командного подхода в учреждениях здравоохранения. Командный подход позволяет:
*более эффективно генерировать и распространять информацию;
*более эффективно идентифицировать и решать проблемы;
*способствовать осознанию необходимых перемен в ЛПУ;
* увеличивать индивидуальную и групповую эффективность работы благодаря повышенной индивидуальной самоотдаче, а также за счет совершенствования организации труда;
*создавать благоприятный климат для инноваций и перемен в отделении или ЛПУ;
*создавать благоприятные условия для личного и профессионального роста сотрудников;
*использовать наставничество для скорейшей адаптации новых сотрудников;
*повышать мотивацию сотрудников к самостоятельной работе.
Вместе с тем, принимая решение о создании команды, необходимо помнить о возможных организационных издержках: перестройке властной структуры, затратах на координацию работы группы людей, необходимости борьбы со сторонними наблюдателями и непродуктивными индивидуальными ролями членов команды.
В ответ на социальные потребности личности и общества не так давно зародилась и успешно развивается новая наука - соционика, используя достижения которой, можно формировать социально и психологически здоровую группу. Соционика выделяет в человеке устойчивое ядро природных качеств, или социотип, который будет определять линию его поведения, а также функциональное состояние типа, при помощи которого человек будет адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды.
Подбор группы из работников с прогнозируемым поведением позволяет избежать длительной адаптации людей в коллективе в противоположность интуитивной расстановке кадров методом проб и ошибок. Соционика выделяет 16 социотипов, в основу которых положены характеристики, как самой личности, так и окружающей среды. Подбирая совместимых по социотипам людей в группы, можно значительно ускорить процесс формирования работоспособного коллектива.
К сожалению, на сегодняшний день система формирования рабочих групп в ЛПУ (операционные бригады, работа медсестер по сменам) находится на уровне формального заполнения рабочих мест сотрудниками без учета достижений соционики, что не лучшим образом сказывается на психологическом климате коллектива. Кроме того, применение современных методов формирования групп в здравоохранении даст существенный экономический эффект за счет рационального распределения рабочей нагрузки и снижения затрат на непроизводственные факторы, обусловленные отсутствием взаимопонимания между сотрудниками.
10. Психологические модели общения руководителя с подчиненными
Обычно внимание и поддержку со стороны руководителя получают компетентные и квалифицированные подчиненные, делающие трудовые вклады, превышающие объем служебных функций, берущие на себя ответственность за выполнение заданий, существенных для успеха всей рабочей группы. Потребность в профессиональном и служебном росте, поддержке и внимании со стороны руководителя неодинаково проявляется у разных людей, поэтому феномен руководства трактуется не как процесс взаимовлияния руководителя и его подчиненных. Руководителя при этом рассматривают как "переработчика информации" о поведении членов группы, пытающегося дать ему причинное толкование. Предполагается, что умозаключение руководителя в большей мере зависит от постоянства и отчетливости поступающей к нему информации.
Многолетние исследования, проведенные в Гарвардском университете в США, дали следующие результаты.
1. Первое место работы оказывает очень большое влияние на формирование личности сотрудника. Если его руководитель – требовательный, заботливый и способствующий служебному росту, то сотрудник делает хорошую карьеру, добивается успеха и так же относится к своим подчиненным, как руководитель относился к нему. И наоборот.
2. Стиль руководства первого руководителя влияет на формирование личности сотрудника и в последующем он, как правило, сам его использует.
3. Эффект Пигмалиона (по Розенталю) состоит в том, что руководитель "сортирует людей и постепенно старается их сделать по своему образу и подобию. При этом небольшое число "жертв" увольняются, так что по прошествии известного времени подчиненные действительно становятся такими, как их начальник.
4. Чем меньше у руководителя веры в себя, тем меньше вероятность, что это качество он может пробудить у подчиненных.
5. Руководители, которые работают по принципу: "если все сам не сделаешь, то…", должны и в самом деле больше брать на себя.
Организация в больнице службы менеджмента позволяет создать единую систему предоставления больным качественной медицинской помощи. При реализации любой модели обучения руководителей сестринской службы необходима хорошая психологическая подготовка. Деятельность руководителя – это всегда ролевое поведение личности. Всякая роль имеет свои правила, особенности, способы предъявления. Менеджерские умения нужны главным и старшим медицинским сестрам, на должность которых все чаще приходят выпускники факультетов ВСО.
1. Журнал "Главная медицинская сестра" №11 2005г. 155 стр.
2. Журнал "Главная медицинская сестра" №9 2005г.
3. Журнал "Медицинская сестра" № 5 2005г.
4. "Психология Управления" учебник для высших учебных заведений
5. Н.Н.Петрова. Психология для медицинских специальностей: учебник для студентов медицинских заведений. 3 издание: Издательский центр "Академия", 2008. – 320с.
6. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф., "Основы менеджмента". Москва 2006
7. Старобинский Э.Е. "Как управлять коллективом", М., 2005 г.
8. Робинсон Д., "Добейся от людей наилучшего", М., 2007 г.
9. В.С.Лучкевич. Основы социальной медицины и управления здравоохранением, Санкт – Петербург, 2006 г.
10. Медицинский вестник, 2006 г. №2. С.4.