Смекни!
smekni.com

Дослідження ефективності системи менеджменту на туристичному підприємстві (стр. 6 из 8)

Внутрішні – це обмін інформацією в організації між структурними підрозділами і окремими виконавцями, які можуть бути міжрівневими або вертикальними комунікаціями. В рамках вертикальною комунікацією інформація переміщається з рівня на рівень. При цьому інформація може передаватися по низхідній і по висхідній вертикалі. Крім того, існує неформальна інформація, що проходить на міжособовому рівні, не завжди є достовірною.

Основними елементами комунікаційного процесу є: відправник, повідомлення, канал і одержувач, які графічно зображені на мал.5.

Формування Кодування і Передача по Декодування

ідеї вибір каналу каналу

Відправник Повідомлення Одержувач Оцінка рівня розуміння ідеї

Зворотний зв'язок

Мал.5. Графічна модель комунікаційного процесу в ТОВ «ЛАРОС»

1) Відправник, особа, що генерує ідеї або що збирає інформацію і передавальне її. В даному випадку одержувач-це бухгалтер.

2) Повідомлення, власне інформація, закодована за допомогою символів. Повідомленням служитиме звіт про реалізацію товару за минулий тиждень.

3) Канал, засіб передачі інформації. Каналом є: факсимільний зв'язок, комп'ютерна мережа «Інтернет».

4) Одержувач, особа, якій призначена інформація і яке інтерпретує її. Одержувачем звіту буде бухгалтерський відділ ТОВ «ЛАРОС»

Основні види комунікації представлені в табл.10.

Таблиця 10.

Комунікації в ТОВ «ЛАРОС»

Види комунікацій Характеристика конкретних видів документів Приклад використання інформації при різних видах комунікацій Приклад використання документів при здійсненні різних видів комунікацій
Між організацією та зовнішнім середовищем Законодавчі акти держави, інструкції, договори з постачальниками, орендаторами и т.п. Вказівки вищестоящих органів, розроблення інструкцій Керівництво законами в роботі, виконування інструкцій, умов договору
Між керівниками та підлеглими Прикази і вказівки директора, заступників директора (по низходящей), докладання про поломки та пр. проблеми, пояснювальні (по восходящей), Виконання приказів, вказівок Звіт про виконання приказу
Між відділами Розрахунки відділів, результати аналізів, досліджень Взаємообмін інформацією при плануванні Використання результатів фінансового аналізу, маркетингового дослідження для
Міжособисті Скарги, доповідні, клопотання Винесення подяк, доган Підвищення (чи пі нищення)

6. ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМІВ УПРАВЛІННЯ ГРУПАМИ ПРАЦІВНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Групова взаємодія і групова робота важливі як для співробітника, так і для працедавця. Фахівцеві групова взаємодія дозволяє реалізувати багато особових мотивів (наприклад, мотиви приналежності, причетності, пошани і визнання), а для працедавця групова робота часто є обов'язковою умовою реалізації намічених планів. Якщо офіційні відносини регламентуються відповідними інструкціями, наказами, розпорядженнями, то неофіційні не регламентуються ніким і нічим. Тому слід мати на увазі, що процес управління відноситься до створення і функціонування формальної організації. Проте треба знати, що усередині всякої формальної організації існують і неформальні організації, які до певної міри впливають на політику формальної. Це пов'язано з тим, що кожен член трудового колективу належить одночасно до багатьом групам. Механізм утворення формальних і неформальних організацій представлений на мал. 6.

Мал. 6. Механізм утворення формальних і неформальних груп в ТОВ «ЛАРОС»


Формальні організації – зареєстровані в установленому порядку суспільства, товариства і так далі, які виступають як юридичні або неюридичні особи.

Щонайпершою їх функцією є виконання конкретних завдань і досягнення цілей організації. Відносини між людьми регулюються різного роду нормативними документами: законами, ухвалами, наказами, розпорядженнями і так далі

Неформальна організація – незареєстрована в державному органі організація, що об'єднуюча людей, зв'язаних особистими інтересами, має лідера і не ведуча фінансово-господарську діяльність, направлену на отримання прибули.

Відношення між членами такої групи формуються на основі особистих симпатій. Члени групи зв'язані спільністю поглядів, схильностей і інтересів. Тут немає списку членів колективу, вказівок на обов'язки, узгоджені ролі.

Хороша організація групової роботи є невід'ємною умовою мотивації на груповому рівні. Створення умов для групової роботи включає усвідомлений вибір групового способу роботи як оптимального в конкретній ситуації. Не дивлячись на явну привабливість групової роботи, вона не у всіх випадках забезпечує найбільш ефективний спосіб досягнення цілей. Групова діяльність є переважною в наступних випадках:

1) завдання безпосередньо пов'язане з інтересами багатьох членів групи, а проблема, вирішенню якої присвячено завдання, стосується всіх;

2) для ухвалення оптимального рішення з проблеми необхідний великий об'єм різноманітної інформації, до пошуку якої підключені члени групи;

3) ефективність виконання завдання залежить від компетентності і взаємозв'язаної діяльності членів групи.


Таблиця 11.

Особливості груп працівників в ТОВ «ЛАРОС»

Характеристика груп працівників Види формальних груп Види неформальних груп
1 2 3 4 1 2 3 4
Склад Менеджери по туризму Юристи Бухгалтерія Транспортний відділ Управлінський апарат Менеджери Співробітники з вартовим роботи в організації більше 5 років Співробітники бухгалтерії
Чисельність 9 2 3 5 5 7 4 3
Характеристика зв'язків Старший менеджер, юристи Старший менеджер, менеджери Директор, старший менеджер Директор, старший менеджер Директор, начальники відділів Керівники відділів
Мотиви виникнення Відповідно до доручених їм офіційними ролевими розпорядженнями і заздалегідь спланованою структурою організації Рівень ієрархії в організації Міжособові відносини, професійний інтерес Міжособові відносини Міжособові відносини
Заходи щодо підвищення ефективності Заохочення, нагороди і покарання, які можуть бути застосовані до даного працівника відповідно до його статусу; заохочення, нагороди і покарання, які даний працівник може застосовувати по відношенню до інших працівників організації відповідно до свого местому в її ієрархічній структурі; фізична локалізація даного працівника усередині організації і ступінь його доступу до інформації 1. Визнати їх існування і націлюватися на роботу з ними.2. Визначити прийняті в них установки і норми поведінки.3. Перш ніж зробити які-небудь дії, оцінити можливі наслідки, в першу чергу, негативні.4. Привертати їх до участі в процесі обговорення і ухвалення рішень.5. Вислуховувати думку членів і лідерів неформальних груп. Створювати таку робочу атмосферу, де конструктивна критика допомагає справі, спільно аналізувати гострі проблемні ситуації, давати можливість висловитися всім; спокійно, без емоцій вислуховувати різні точки зору.6. Прагнути щонайшвидше видавати необхідну достовірну інформацію.7. Уникати непотрібних погроз відносно членів і лідерів неформальних груп, не зводити з ними особисті рахунки.8. Не прагнути руйнувати неформальну групу. Завжди пам'ятати: на місці зруйнованої обов'язково з'явиться нова група, і її відношення до офіційного керівництва буде свідомо негативним.

7. РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ З УДОСКОНАЛЕННЯ КЕРІВНИЦТВА

ТОВ «ЛАРОС» повинна постійно підвищувати якість послуг, яка може здійснюватися по наступних напрямах:

- залучення фахівців в області маркетингу;

- навчання і підвищення кваліфікації працівників;

- мотивація праці співробітників;

- поліпшення організації роботи персоналу.

Потрібно виділити декілька напрямів по роботі з персоналом, реалізація яких принесе ТОВ «ЛАРОС» позитивний ефект:

1. Створення регламентних документів, регулюючих роботу персоналу, таких як Положення про відділи і посадові інструкції. Першорядне завдання полягає у впорядковуванні діяльності Компанії за допомогою побудови цілісної і несуперечливої системи управління.

2. Розробка ефективної системи мотивації із застосуванням різноманітних методів матеріального і нематеріального стимулювання для персоналу всіх рівнів.

3. Побудова ефективної системи пошуку, відбору і найму, а також системи розстановки кадрів.

Необхідно підвищити зацікавленість персоналу у власній ефективній роботі і в досягненні персональних результатів праці; підвищити професійний рівня співробітників; підвищити лояльність співробітників до інтересів Компанії; досягти задоволеність співробітників результатами і умовами своєї праці.

Необхідна постійна мотивація, метою якої є спонука персоналу до ефективного виконання своїх обов'язків для досягнення поставлених перед фірмою цілей. Наслідком ефективної системи мотивації є підвищення ефективності праці співробітників, зниження текучості кадрів.

Тільки якісно змінивши склад мотиваційної структури можна зменшити споживчу складову мотивації.