Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
Реактивная кадровая политика.В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика.В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1.
Таблица 1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
| Кадровыйпроцесс | Тип кадровой политики | |
| открытая | закрытая | |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками | Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
| Обучениеи развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
| Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
| Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
| Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
В результате, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
2. Кадровая политика ОАО АК "Транснефть"
2.1 Экономико-организационная характеристика Компании
Открытое акционерное общество "Акционерная компания по транспорту нефти "Транснефть" учреждено в соответствии с постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 14 августа 1993 года № 810 во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 года № 1403.
В структуру системы АК "Транснефть" входят 12 дочерних обществ, основным видом деятельности которых является транспортировка нефти и эксплуатация магистральных нефтепроводов. Сервисные организации обеспечивают магистральные нефтепроводы технологической связью, осуществляют ремонт подводных переходов, диагностику магистральных нефтепроводов, метрологическое обеспечение транспорта нефти, проектно-изыскательские работы. Компания и ее дочерние общества располагают крупнейшей в мире системой нефтепроводов, составляющей около 47 455 км.
В таблице 2 приведены основные дочерние общества, консолидированные в промежуточной финансовой отчетности Группы, и зависимые общества, учтенные по методу долевого участия.
Таблица 2 – Дочерние общества ОАО АК "Транснефть"
| Страна учреждения | Доля (%) участия по состоянию на 30 июня 2008 | |
| Региональные операторы нефтепровода | ||
| ОАО "Сибнефтепровод" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Черномортранснефть" | Россия | 100,0 |
| ОАО "МН "Дружба" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Приволжскнефтепровод" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Транссибнефть" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Верхневолжскнефтепровод" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Центрсибнефтепровод" | Россия | 100,0 |
| ОАО "СМН" | Россия | 100,0 |
| OOO "Балтнефтепровод" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Уралсибнефтепровод" | Россия | 75,5 |
| ОАО "СЗМН" | Россия | 64,0 |
| OOO "Востокнефтепровод" | Россия | 100,0 |
| Прочие сервисные компании операторов нефтепровода | ||
| ОАО "Гипротрубопровод" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Связьтранснефть" | Россия | 100,0 |
| ОАО ЦТД "Диаскан" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Волжский Подводник" | Россия | 100,0 |
| ЗАО "Центр МО" | Россия | 100,0 |
| ООО "Спецморнефтепорт Приморск" | Россия | 100,0 |
| ООО "ТрансПресс" | Россия | 100,0 |
| ООО "ЦУП ВСТО" | Россия | 100,0 |
| ООО "Транснефть Финанс" | Россия | 100,0 |
| ООО "Спецморнефтепорт Козьмино" | Россия | 100,0 |
| ООО "Транснефть-Терминал" | Россия | 75,0 |
| Региональные операторы нефтепродуктопровода | ||
| ОАО "Мостранснефтепродукт" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Юго-Запад транснефтепродукт" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Средне-Волжский Транснефтепродукт" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Петербургтранснефтепродукт" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Рязаньтранснефтепродукт" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Северо-Кавказский транснефтепродукт" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Сибтранснефтепродукт" | Россия | 100,0 |
| ЧУП "Запад – Транснефтепродукт" | Беларусь | 100,0 |
| ДП "ПрикарпатЗападтранс" | Украина | 100,0 |
| ООО "Балттранснефтепродукт" | Россия | 100,0 |
| ОАО "Уралтранснефтепродукт" | Россия | 86,2 |
КОНСОЛИДИРОВАННЫЕ ДОЧЕРНИЕ И ЗАВИСИМЫЕ ОБЩЕСТВА