Технологии управления конфликтами в современных организациях (стр. 6 из 10)

Высший орган Общества – общее собрание участников. Каждый Участник Общества имеет на общем собрании участников Общества число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале Общества. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – директором Общества.

Участник Общества вправе в любое время выйти из Общества независимо от согласия других его участников или Общества. В этом случае его доля переходит к Обществу с момента подачи заявления о выходе. При этом Общество обязано в течении шести месяцев с момента окончания финансового года, в течении которого было подано заявления о выходе, выплатить выходящему участнику действительную стоимость его доли, определяемую на основании данных бухгалтерской отчетности Общества за год, в течении которого было подано заявления о выходе, либо с согласия выходящего участника выдать ему в натуре имущество той же стоимости. Действительная стоимость доли участника соответствует части стоимости чистых активов Общества, пропорциональной размеру его доли.

Как было сказано выше, исполнительный орган ООО «РОЛИС» представлен директором. Он осуществляет текущее руководство деятельностью общества и подотчётен общему собранию учредителей. Директор решает вопросы оперативного характера.

Директору подчиняются начальники отделов, которые выполняют руководство подразделениями и конкретными областями деятельности фирмы, в зависимости от должности и профиля.

Структура предприятия является линейно-функциональной.

Линейно-функциональная структура – ступенчатая, иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы.

Эта структура управления характеризуется:

- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

- организацией директивных связей по однолинейному принципу;

- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

По идее штабы должны давать консультации и участвовать в подготовке решений, но не давать конкретных директив. Однако вследствие своей профессиональной компетентности их сотрудники часто оказывают сильное неформальное влияние на линейных руководителей. Если же они выполняют только рекомендательную функцию, то возникает риск, что их работа слабо влияет на ход производственных процессов.

Структура имеет следующие преимущества:

-обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

- позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);

-способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

- образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование;

- структура жестка и с трудом реагирует на изменения.

Материально-техническая база ООО «РОЛИС» разнообразна. На территории фирмы расположены офисное зданий, в котором располагается административно-управленческий аппарат, и здание, используемое под цех. Также значительное место занимают автомобили, перевозящие строительные товары.

На предприятии имеются необходимые оборудование, орудия, инструменты, механизмы и пр.

Помимо всего указанного оборудования, используемого для выполнения непосредственных функций предприятия, имеется значительное количество оборудования, используемого в аппарате управления и специалистами разного уровня. Это компьютеры, принтеры, ксероксы и другая оргтехника. Также на предприятии имеется мебель, в том числе дорогостоящей офисной.

Приведённый список далеко не полный. Можно отметить ещё только то обстоятельство, что в силу возраста предприятия значительная часть имущества имеет возраст более 5 лет, но за его состоянием регулярно следят, и в случае необходимости проводится ремонт или замена. В целом состояние имущества ООО «РОЛИС» в хорошем состоянии. Большое внимание уделяется социальному сектору, планомерно осуществляется рост заработной платы, и средняя заработная плата продовца консультанта в настоящий момент составляет 12000 руб., сотрудников отела службы безопасности 15000 руб., грузчиков 10000 руб. Трудящиеся оздоравливаются и отдыхают на базах отдыха, в пансионатах, при чем оплачивая 20% полной стоимости путевки. Имеется обязательное медицинское страхование, оплачивается декретный отпуск, и рабочее место сохраняется за сотрудником. Предприятие имеет столовую, предоставляется бесплатное питание. Сотрудникам предоставляют бесплатную стоянку для автотранспорта.

3.2 Анализ социально-психологического климата в коллективе

В виду недостаточной разработанности проблемы было проведено конкретное исследование социально-психологических отношений в коллективе. Данное исследование проводилось в течение мая 2008 г. Исследование проводилось методом анкетного опроса, в котором участвовало 45 человек. Была разработана специальная анкета (см. Приложение 2).

В ходе исследования были получены следующие результаты. На вопрос «Нравится ли вам работать в данном коллективе?» представителями отдела были даны следующие ответы: 64% респондентов заявили, что им нравится работать в этом коллективе, 36% респондентов отказались отвечать на данный вопрос, и никто не заявил о негативном отношении к данному коллективу – см. таблицу 2.1.

Таблица 1 Нравиться ли вам работать в вашем коллективе?

варианты ответов	нравиться работать	не нравиться работать	затрудняются отвечать	всего
%	64%	0%	36%	100%

Данные, полученные в ходе анкетирования следует дополнить и результатами интервьюирования, которое показало, что уровень сплочённости мужского коллектива по определенным критериям (межличностные отношения в деловой сфере, в досуговой сфере и кризисной ситуации) оказался средним, при этом уровень групповой разобщённости - очень низким, наиболее высокие показатели были выявлены в деловой сфере.

На вопрос «Есть ли в вашем коллективе неформальные группы?» были получены следующие данные (см. Диграмму 1):

73% - есть неформальные группы

9% - нет неформальных групп

18% - затрудняются отвечать

Диаграмма 1 Наличие неформальных групп

При этом дружеские отношения с коллегами сложились у 0% респондентов, товарищеские отношения - у 18% респондентов, нейтральные отношения - 82%, враждебных и конфликтных отношений с коллегами не сложилось ни у кого.

По результатам интервьюирования можно сделать следующие выводы: в коллективе нет больших постоянных неформальных групп и характер лидерства можно определить как ситуативный. Только в двух случаях об одном члене коллектива были получены резко негативные отзывы, это может свидетельствовать о нейтральном социально-психологическом климате в коллективе.

На вопрос: «Какие факторы играли главную роль при формировании отношений в коллективе?» ответы работников отдела распределились следующим образом (Диаграмма 2.):

3% - личные качества;

3,3% - совместимость характеров;

1% - условия организации труда;

0% - стиль управления;

0,7% - профессионализм сотрудников.

Диаграмма 2 Факторы, формирующие отношения в коллективе

На первое место выходят личные качества сотрудников, на второе - совместимость характеров, третье - условия организации труда, четвёртое - профессионализм сотрудников, вариант «стиль управления» никем не был выбран.

Таким образом, мнение коллектива по основным моментам следующее - главными факторами выделяют «личные качества сотрудников» и «совместимость характеров», т.е. преимущественно психологические характеристики отдельной личности влияют на формирование отношений в коллективе.

Уровень конфликтности коллектива можно проследить по следующим вопросам: «Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?» и «Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?». В ходе исследования были получены следующие результаты (Таблица 2): в мужском коллективе наиболее частыми являются конфликты «начальник - подчинённый» и «начальник-коллектив», 46% и 36% соответственно, при этом в качестве инициатора разрешения конфликта на первое место выходи руководство - 64%, отдельные работники - 9%, и достаточно распространённым является вариант - «никто» -27%. Что может свидетельствовать о ярком примере авторитарного стиля управления и попытками руководства не замечать проблемы работников. Среди самих работников уровень конфликтности крайне низкий (18%).

Таблица 2 «Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?» и «Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?»

виды конфликтовинициатор разрешений конфликта	начальник-начальник	начальник-подчиненный	начальник-коллектив	коллектив-работник	работник-работник	всего
руководство	0	20	40	10	0	7/64%
коллектив	0	0	0	0	0	0/0%
отдельные работники	0	0	0	10	0	1/9%
никто	0	30	0	0	0	3/27%
сумма	0/0%	5/46%	4/36%	2/18%	0/0%	11/100%

Таким образом, можно сделать следующий вывод, руководство при решении производственных вопросов применяет авторитарный стиль управления, а для решения вопросов межличностного характера использует методы демократического стиля управления. То есть, социально-психологический климат достаточно благоприятный, но в мужском коллективе наблюдается определённая отчуждённость руководства от коллектива.