Введение
В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих, путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и проч.) и соответствия их объективным потребностям общества. Важнейшими элементами этой системы, получившей название профессиональный отбор, являются:
- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
- помощь в сохранении хорошего морального климата;
- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Каким образом можно создать дружный и сплоченный коллектив? Что нужно делать для того, чтобы продукция и услуги различных предприятий были качественнее и производительнее? Каким образом произвести отбор высококвалифицированного персонала? Эти и подобные вопросы всегда актуальны для любого руководителя. Кадровая служба предприятия и его психологи или менеджеры по персоналу могут разработать прекрасные методы оценки персонала, конкурсные приемы на работу, использовать тесты на профпригодность, личностные тесты, интервью. Хорошо изучив индивидуально-психологические качества кандидатов на должность, можно создать такой коллектив, который обеспечит качественную и бесперебойную производительность труда. Итак, «Прием на работу» - центральное звено данной работы.
Цель курсовой работы: изучить психологические аспекты процесса приема на работу.
Задачи курсовой работы: показать, как можно составить общее впечатление о человеке, возможности метода беседы при приеме на работу; установить взаимосвязь типа личности, типа темперамента, пола с выбранной профессией; провести диагностическое обследование претендента на вакантное место предприятия ЗАО «ЭЛЕКТРОКАБЕЛЬ»; изучить типологию работников предприятия.
ГЛАВА I ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. ТЕМПЕРАМЕНТ И ПРОФЕССИЯ
1. Как составить общее впечатление о человеке
По тому, как человек входит в помещение, как обращается с вопросами, как ожидает приема, можно судить о его общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках личности. Причем всегда надо иметь в виду естественность или наигранность, демонстративность поведения.
Одним из основных методов изучения работника является беседа, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования его использования на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки.
1. «Проекция», в результате которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего.
2. «Эхо» - перенесение успеха претендента в какой-либо области на другую сферу деятельности.
3. «Атрибуция» - подсознательное приписывание собеседнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему того, с кем он говорит.
4. Вера в «первый взгляд», в то, что первое впечатление самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что оно часто бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он ведет беседу.
Кроме того, в наше динамичное время многие образцы, правила поведения и отношений зачастую одинаково характерны как для мужчин, так и для женщин, как для молодых, так и для пожилых людей. Чтобы избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо придерживаться некоторых социально-психологических требований:
· желательно иметь заранее подготовленный план разговора, например, в форме типового вопросника, составленного для этого случая на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристика, трудовая книжка, результаты исследований и др.).
· в начале общения целесообразно попытаться снять первое напряжение с собеседника, расположить его к откровенному, доверительному разговору.
· стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать «кандидату» возможность высказаться.
· необходимо говорить с человеком языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, а больше пользоваться наводящими.
· стремиться не допускать отклонения собеседования от основного направления.
· оценивать личность и свои впечатления о ней только после окончания разговора, учитывая при этом свои возможные предубеждения.
Опыт кадровой работы свидетельствует, что беседа как метод изучения склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей человека дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.
При подготовке к диалогу особое внимание следует уделить изучению анкетных данных, в результате ознакомления с которыми руководитель или сотрудник кадровой службы может заранее подготовить вопросы. При ознакомлении с анкетой важно учитывать: внешний вид заполнения личного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения; пропущенные или оставленные без ответа вопросы, перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок; противоречия указанных в анкете сведений; частоту смены места работы и ее причины (разочарование в труде или профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность, увольнение за нарушение трудового распорядка и т. д.); причины, по которым данный кандидат ушел с последнего места работы.
Следующей стадией в процессе подготовки к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (на ознакомление с анкетными данными, разговор, обдумывание и принятие решения после собеседования). Обычно за час-полтора можно получить необходимую информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о его соответствии вакансии.
Дальше необходимо подумать, в каких условиях будет проходить собеседование (в помещении кадровой службы, у руководителя цеха или предприятия и т. д.). При этом важно обеспечить: конфиденциальность как важное условие для того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода с прежней работы; исключение всех факторов, отвлекающих от беседы (телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т. п.); наиболее благоприятную для собеседника обстановку, удобное место, доброжелательность и вежливость в обращении.
При подготовке к разговору необходимо четко сформулировать основные вопросы. Их перечень не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь ряд непредвиденных уточнений.
В связи с ответственностью ситуации некоторые люди нервничают, чувствуют себя скованно. При таком поведении трудно объективно оценить возможности и достоинства претендента. Готовясь к встрече, сотрудник кадровой службы должен подумать о том, как установить взаимное доверие в разговоре. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну должность есть несколько кандидатов, так как при этом у них обостряется чувство неуверенности в себе.
Немаловажное значение имеет и информация, полученная о кандидате, и то, от кого она получена (хорошего или плохого работника).
Следует обратить внимание на физические данные кандидата, его склонности, общий интеллект и культуру, интересы, особые способности, характер, личные обстоятельства.
При этом желательно, чтобы кандидат охватил в своем рассказе три области:
1. Прошлое: пусть расскажет о прежней работе.
2. Настоящее: образ его жизни, отношения с окружающим миром.
3. Будущее: его задачи, намерения, планы.
Если работа требует специальных технических навыков и умений, следует особенно тщательно исследовать способности и опыт претендента, определить их реальную глубину и масштабы.
К сожалению, «семена» многих конфликтов на производстве закладываются (неосознанно, конечно) при первой беседе руководителя с претендентом на должность. В такой беседе нередко руководитель (даже невольно) идеализирует условия, в которых предстоит трудиться новому работнику: это фактически защита им чести мундира, ведь в неурядицах есть и его вина.
В результате решение принимается в предположении условий, неадекватных реальным. Столкнувшись же с реальностью, новичок может испытать сильное разочарование и счесть себя дезинформированным.
Особенно остро это проявляется в случае, если даны обещания. Руководитель не должен забывать, насколько большое значение поступающий на работу придает этим обещаниям. Невыполнение же их создает конфликтную ситуацию – человек чувствует себя обманутым, причем осознанно, чтобы быть «завлеченным» на эту работу.