Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлене тим, що в умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, що ламають зрівнялівку й дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.
З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівників, головних фахівців, інженерно-технічних працівників, що служать у прискоренні уведення виробничих потужностей і об'єктів будівництва, у поліпшення якості робіт, у збільшенні прибутку, у підвищенні продуктивності праці й поліпшення роботи обслуговуючих і інших господарств на підприємстві розробляється система матеріального стимулювання.
Зростання ролі матеріальної зацікавленості в умовах ринкової економіки відбувається, тому що це система інвестування працівників, настроєна на високу ефективність праці. Ринкова економіка вимагає підходу, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій як робоча чинність. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї й не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий доход.
Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при ухваленні рішення.
На АТ «Цукровий комбінат» основним мотивуючим фактором є матеріальне стимулювання, спрямоване на задоволення фізіологічних потреб. Потреби в безпеці й захищеності на підприємстві виражене менш сильно чим матеріальне стимулювання. Це свідчить про те, що працівники не впевнені в сталості своїх робочих місць і очікують скорочення у виді нестабільної роботи підприємства. Потреби в приналежності до соціальної групи також виражені слабко тому що працівники хоч і відчувають роботу в колективі й виконання соціальних гарантій, однак задовольняються ці потреби тільки в 60% працівників. Потреби більше високого рівня не мотивують поводження людини якщо хоча б частково не задоволені потреби нижчого рівня.
Вид і кількість винагород, пропонованих організацією, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні провадити, коли й чи варто взагалі піти з організації. Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів прямим образом пов'язані із задоволеністю одержуваною винагородою. При гарній роботі, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно зростає.
Вимагає вдосконалювання стимулювання праці й сформований віковий склад працівників у АТ «Цукровий комбінат».
Таблиця 6.1 Віковий склад працівників у АТ «Цукровий комбінат».
| Вікова група | Чисельність, людина | Питома вага, % |
| До 25 | 114 | 10,5 |
| 26-35 | 155 | 14,3 |
| 36-45 | 207 | 19,0 |
| 46-54 | 379 | 34,8 |
| 55-59 | 141 | 13,0 |
| Більше 60 | 91 | 8,4 |
| Усього | 1087 | 100 |
Аналізуючи даної таблиці можна зробити висновок, що найбільша частка працівників перебуває у віці потребуючої заміни. Частка працівників у віці 46 - 54 роки становить 34,8%, а у віці 55 і старше 21%.
Така висока питома вага даних вікових груп свідчить про те, що на підприємстві відбувається «старіння» персоналу. Віковий склад підприємства є недостатньо перспективним, оскільки молодші вікові групи працівників не перекривають предпенсионную й пенсійну групи.
Таблиця 6.2 Дані вікових груп працівників АТ «Цукровий комбінат»
| Категорія персоналу | Вікова група | чисельність | Стать | Показник | ||||||
| Утворення | ||||||||||
| чоловіка | жінки | вище | среднеспе-циальное й незаконче-ное вище (коледж, вище училище й ДР-) | проф.тех-ническое й середнє (училище, ліцей і ДР.) | неповне середнє | |||||
| Робітники | до 25 | 101 | 82 | 19 | 1 | 17 | 78 | 5 | ||
| (усього 768) | 26-35 | 108 | 78 | 30 | 6 | 17 | 77 | 5 | ||
| 36-45 | 144 | 88 | 56 | 4 | 29 | 109 | 3 | |||
| 46-54 | 271 | 165 | 106 | 9 | 37 | 212 | 12 | |||
| 55-59 | 81 | 57 | 24 | 3 | 15 | 53 | 10 | |||
| більше 60 | 63 | 53 | 10 | 3 | 12 | 36 | 12 | |||
| Разом | 768 | 523 | 245 | 26 | 127 | 565 | 47 | |||
| Керівники (усього: 105) | до 25 | 4 | 4 | - | 1 | 3 | - | - | ||
| 26-35 | 14 | 13 | 1 | 9 | 5 | - | - | |||
| 36-45 | 16 | 9 | 7 | 8 | 6 | 2 | - | |||
| 46-54 | 31 | 20 | 11 | 16 | 13 | 2 | - | |||
| 55-59 | 30 | 22 | 8 | 19 | 8 | 3 | - | |||
| більше 60 | 10 | 10 | . | 5 | 4 | 1 | - | |||
| Разом | 105 | 78 | 27 | 58 | 39 | 8 | - | |||
| до 25 | 20 | 4 | 16 | 6 | 12 | 3 | - | |||
| 33 | 7 | 26 | 24 | 9 | - | - | ||||
| Фахівці | 36-45 | 47 | 4 | 43 | 24 | 19 | 3 | - | ||
| (216) і що служать (9) (усього: 225) | 46-54 | 77 | 18 | 59 | 33 | 33 | 9 | - | ||
| 55-59 | 30 | 7 | 23 | 13 | 15 | 3 | - | |||
| більше 60 | 18 | 17 | 1 | 14 | 5 | - | - | |||
| Разом | 225 | 57 | 168 | 114 | 93 | 18 | - | |||
| УСЬОГО: | 1087 | 652 | 440 | 198 | 259 | 591 | 47 | |||
Для омолодження складу персоналу необхідно вдосконалювати роботу з поліпшення праці й побуту, задоволенню матеріальних і соціальних потреб працівників і їхніх родин. У такий спосіб необхідно вдосконалювати матеріальне й соціальне стимулювання працівників.
Одним з напрямків удосконалювання системи стимулювання праці у АТ «Цукровий комбінат» є реалізація вартісної концепції оплати праці на рівні підприємства припускає зміну системи внутріфірмового керування й стимулювання на основі розвитку внутрівиробничих товарно-грошових відносин між структурними одиницями підприємства аж до окремого робочого місця. Система оплати праці повинна бути органічно убудована в механізм внутрівиробничого госпрозрахунку. Тим самим створюються ефективні форми колективної мотивації праці, засновані на повній самостійності й взаємній відповідальності автономних ділянок, робочих бригад і груп.
Для поліпшення умов роботи й системи керування трудовими ресурсами можна запропонувати наступні заходи щодо вдосконалювання соціальних і моральних стимулів у роботі персоналу.
За результатами атестації робочих місць надавати щорічна додаткова оплачувана відпустка робітником, зайнятим на роботах зі шкідливими й важкими умовами роботи, а також робітником з особливим характером роботи пов'язаним з перевтомою й шкідливістю для психіки й моральної стабільності.
Пропонується проводити заходу щодо підвищення кваліфікації (тарифного розряду) працівників шляхом їхнього додаткового навчання, так само необхідно виділяти кошти на наступне преміювання.
Ви рамках виділених напрямків удосконалювання стимулювання персоналу варто провести створення основ функціонування системи розвитку кар'єри співробітників на основі впровадження керування по цілям, навчання й керування адаптацією й професійною орієнтацією, роботи з резервом на висування, індивідуального психологічного консультування з питань кар'єри, формування гарної комунікаційної системи на підприємства, публічного систематичного інформування про вакансії у фірмі.
На основі вивчення потреб і інтересів працівників провести подальший розвиток кар'єрної системи підприємства й використовуваних методів стимулювання.
Так само може бути вдосконалений діючий список соціальних виплат.
Додатковими соціально-економічними виплатами й гарантіями в даний момент на АТ «Цукровий комбінат» можуть стати:
- оплачені святкові дні;
- оплачений час на обід;
- медичне страхування на підприємстві;
- додаткове пенсійне страхування на підприємстві;
- страхування від нещасних випадків;
- надання безкоштовних стоянок для автомобілів;
- допомога в підвищенні утворення, профпідготовці й перепідготовці;
- покупка працівниками акцій.
Загальний список соціальних виплат підприємству варто обговорити за участю працівників (анкетування, збори колективу). Можливе закріплення за окремими структурними підрозділами різних видів соціальних виплат.
Для вдосконалення соціально-психологічних методів мотивації персоналу АТ «Цукровий комбінат» необхідно:
- Підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи керування конфліктами,
- Формування й розвиток організаційної культури.
Впровадження запропонованих заходів у сполученні з удосконалюванням інших методів керування дозволить підвищити зацікавленість співробітників у результатах своєї праці й ефективність всієї системи керування підприємством.
Потреби в самореалізації й професійному росту насправді підмінені потребами в безпеці й упевненості в майбутньому, тому що підвищуючи свій професіоналізм і компетентність співробітники вважають, що знайдуть застосування своїм знанням, навичкам і досвіду на ринку праці (гарантія зайнятості, потреба в безпеці).
У цей час ринок уже досить жорстко поділений і знайти роботу в такій «специфічній» галузі як «краностроение» досить проблематично, проблема збільшена більшим припливом іногородньої робочої чинності із країн ближнього зарубіжжя, тому в працівників виникає внутрішня мотивація втриматися на робочому місці за рахунок росту в професійному плані.