Фонд общей заработной платы значительно снизился по сравнению с планом и предыдущим годом на -84, снижение произошло за счет снижения заработной платы руководителей -14,9 и значительной части служащих -66,1, так же прочих работников. Сокращение заработной платы руководителей и служащих связано скорее всего с реорганизацией производства и перерассмотрение функциональных обязанностей руководящего состава. Так же снижение фонда оплаты труда служащих -66,1 и рост заработной платы рабочих 45,7, может быть связано с перерассмотрением должностных окладов на предприятии.
Денежные выплаты и поощрения увеличились по сравнению с планом и предыдущим годом на 28,4 в основном увеличение произошло за счет денежных выплат рабочему персоналу.
Таблица №7 Состав фонда оплаты труда рабочих.
| Фонд оплаты труда | Сумма тыс. руб. |
| 1. Оплата по сдельным расценкам | 2193.0 |
| 2. Премии сдельщикам | 565,8 |
| 3. Повременная оплата по тарифным ставкам, окладам | 955,9 |
| 4. Премии повременщикам | 178,7 |
| 5. Доплата сдельщикам в связи с отклонением от норм | 23,6 |
| 6. Доплата за работу в сверх урочное время | 12,9 |
| 7. выплаты по коэффициентам | - |
| 8. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков | 340,5 |
| 9. Вознаграждения за выслугу лет | 25,2 |
| 10. Прочие виды заработной платы | 60,7 |
| Всего : | 4356,3 |
Как видно по данным таблицы 7, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает оплата по сдельным расценкам. Переменная часть фонда заработной платы - это премии рабочим за производственные результаты и сумма отпускных. Из таблицы видно, что предприятие доплачивает своим рабочим за сверхурочное время, так же выплачивает вознаграждение за выслугу лет 25,2,это свидетельствует о постоянстве численности персонала.
Заключение
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.[7,с.321]
Список использованной литературы.
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2007. – 315с.
2. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 2е издание 2005г.-444с.
3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2008. – 587с.
4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. – 440с.
5. В.В.Ковалев и Вит. В. Ковалев. «Анализ финансовой отчетности» - М.: Финстатинформ, 2008. 467с.
6. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 512 с.
7. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2008. 506с.
8. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.