Большое значение для него играют гуманитарные ценности. Персонал, по его мнению, должен чувствовать себя социально защищенным. Для этого в организации применяется так называемый «социальный пакет» куда входят отчисления в пенсионный фонд и пособие по нетрудоспособности. Так же большое внимание уделяется здоровью персонала, их экологической безопасности и охране труда.
Блескин В.Ю. считает, что работники должны постоянно чувствовать заботу о себе со стороны руководителя, тогда эффективность их труда будет возрастать без применения экономических методов мотивации.
Работой с человеческими ресурсами Валерий Юрьевич занимается уже более 15 лет, за эти годы была проведена огромная работа по изучению психологии человеческих отношений и психологии управления. Психологические приемы и техники широко применяются им в процессе управления персоналом, на предприятии была построена особая система взаимоотношений с персоналом, в процессе которой, руководитель оказывает непосредственное влияние на психологические особенности подчиненных, направленное на изменение состояний, мотивов и установок у личности, на которую оказывается воздействие.
Внешний вид руководителя так же оказывает положительное воздействие на персонал и окружающих. Блескин В.Ю. придерживается делового стиля одежды, всегда хорошо выглядит. Кабинет и аксессуары подчеркивают его статус на предприятии, но не «кричат» о нем. В общении руководитель всегда придерживается доброжелательного тона, позитивно настроен и своим поведением располагает людей к общению и сотрудничеству.
2.3 Анализ эффективности влияния авторитета и имиджа на подчиненных
Основным критерием оценки эффективности труда руководителя как воспитателя и организатора являются результаты туда коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые влияют технические, экономические и организаторские решения. Действия этих же решений наиболее эффективны тогда, когда они одновременно формируют положительное отношение работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом, улучшают социально-психологический климат. Поэтому при характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально-психологические показатели.
Производственно-экономические показатели определяются спецификой отраслей народного хозяйства.
К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.
Теперь более подробно рассмотрим, как влияют на эффективность управления персоналом личностные характеристики руководителя ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», такие как его авторитет и имидж.
В современном положении российской экономики в целом и малого бизнеса, как его составляющей, очень сложно уделять достаточное внимание социально – психологическим аспектам деятельности руководителя и их влиянием на подчиненных. Эту ситуацию усугубляет постоянная нехватка ресурсов как материальных, так и трудовых, стереотипы о процессе управления сложившиеся в период плановой экономики, несовершенство правовой базы и отсутствие квалифицированных руководителей.
Проведя анализ составляющих имиджа и авторитета руководителя на предприятии без образования юридического лица «Блескин В.Ю.» можно сделать следующие выводы об эффективности его деятельности:
- Руководитель данного предприятия осознает всю значимость своей деятельности и ответственности перед подчиненными.
- Делается упор на освоение более новых и прогрессивных методов воздействия на персонал, уделяется значение влиянию психологических характеристик деятельности руководителя.
- Даже в условиях нехватки времени и ресурсов, руководитель заботится о своем персонале, формирует у них чувство защищенности и надежности.
- Подчиненные относятся к руководителю, прежде всего как человеку, а не к «машине» отдающей приказы и постоянно критикующей.
- Своим личным примером руководитель показывает должное отношение к работе, важность компетентности и образованности.
- В сложившейся атмосфере персонал чувствует определенную долю свободы для самореализации и поиска креативных подходов к своим видам деятельности.
Проведя анализ деятельности руководителя ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», складывается мнение о том, что в современном малом бизнесе наметилась тенденция к улучшению качества управления персоналом, руководители стали уделять большее внимание психологии управления, грамотному и эффективному воздействию на персонал. Необходимо следовать этому направлению деятельности руководства, устранять имеющиеся недостатки, стремиться повышать сваю компетентность в данном вопросе.
Заключение
На основе проведенного исследования психологических особенностей деятельности руководителя можно сделать следующий вывод. Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: Умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен. Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых.
В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией. Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или специалист более высокой квалификации. Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.
В ходе данной работы были решены ее основные задачи и достигнута главная ее цель – глубокое изучение данной темы и применение ее на практике.
В заключении можно дать следующие авторские рекомендации руководителю предприятия ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.»:
- Стремиться применять демократический стиль управления, искореняя в себе автократические черты.
- Больше времени уделять самообразованию, изучению психологии управления.
- Применять какие виды критики как подбадривающая, критика-похвала, критика-сопереживание, критика-озабоченность и т.д.
- Мотивировать персонал в большей степени социально- психологическими методами, нежели административно- командными.
Список использованной литературы.
1) Розанова В.А. «Психология управления» - М, 2004. ЗАО «Бизнес- школа», «Интел- Синтез».2) В.Г. Шипунов, Е.Н. Кикшель «основы управленческой деятельности» - М. Высшая школа,2005.3) Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения»- М, 2006 года изд «Юнити»4) Кричевский Р.Л. «Если вы - руководитель»- М, 2006 год издательство «Дело».5) Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» -М, 2004.изд. «Экономика».6) Дейл Корнеги «Как 1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех . - М.: Знание, 1994. - 173 с.
7) 3.Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2000.- 275 с.
8) Каору И. “Японские методы управления качеством” – М. 2003
9) Оучи У.Г. “Методы организации производства: японский и американский подходы”- М. 2002
10) Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”- М. 2001 г.
11) Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – Л.:Лениздат, 2001 г.
12) завоевать друзей и оказывать влияние на людей» Челябинск, 2000.13) Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 2004 год.14) Вудкок М, Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер» - М, 2003 год издательство «Дело»15) Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» - М, 2005.16) Грейсон Дж. Младший, О Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI века» - М, Экономика 2000 год.