Рассмотрим уровень образования высшего руководящего состава Управления.
Таблица 2 Уровень образования высшего руководящего состава Управления
| № | Должность | Год рождения | Образование | Стаж Работы В ПФР |
| 1 | Начальник Управления | 1958 | Высшее, доктор наук | 10 лет |
| 2 | Заместитель начальника Управления | 1969 | Высшее, экономист | 8 лет |
| 3 | Начальник отдела "ПЕРОВО" | 1970 | Высшее, бухгалтер | 6 лет |
| 4 | Начальник отдела "ВЕШНЯКИ" | 1965 | Высшее, инженер- экономист | 6 лет |
| 5 | Начальник отдела назначения и выплаты ЕДВ | 1964 | Высшее, экономист | 5 лет |
| 6 | Начальник отдела по работе с граждан, застрахованных лиц, организаций и страхователей и персонифицированного учета | 1963 | Высшее, экономист | 6 лет |
Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников Управления достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов, так как перспективы роста не велики, а так же из-за невысокого уровня заработанной платы.Основными причинами увольнения работников были: по собственному желанию из-за невысокой заработной платы; неудовлетворенность работой и перспективой.
Таблица №3 Возрастная группа трудового коллектива
| Возрастная категория сотрудников | Мужчины | Женщины |
| От 18 до 25 лет | 2 | 4 |
| От 25 до30 лет | 0 | 2 |
| От 30 до 45 лет | 0 | 3 |
| От 45 до 60 лет | 0 | 19 |
| Итого: | 30 человек |
В результате проведенного анализа персонала предприятия выявлено:
Основная часть сотрудников Управления женщины в возрасте от 45 до 60 лет, уровень образования управленческого состава соответствует должностной инструкции. Среди руководящего состава не хватает нескольких специалистов: юриста, менеджера по развитию персонала. Молодой персонал составляет 8 человек, что свидетельствует о том, что молодежь не стремиться работать в государственной организации, предпочитая получив образование выбрать на рынке труда наиболее оплачиваемую работу, так же интересует и карьерный рост и возможность своего развития.
2.4 Анализ текучести кадров
Главный потенциал Управления заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и хороших результатов работы. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал Управления №3.
Для анализа динамики персонала Управления №3, рассчитаем коэффициенты выбытия и приема кадров на основе данных (таблицы 4).
Таблица 4 Движение персонала на предприятии Управления №3 2004-2005гг.
| Показатель | Величина показателя | Отклонение | |
| 2004 год | 2005 год | ||
| Численность работников на начало года на начало года | 40 | 50 | 10 |
| Принято на работу | 14 | 2 | 12 |
| Уволено с работы | 4 | 22 | 18 |
| Уволено по собственному желанию | 3 | 20 | 17 |
| Уволено по инициативе администрации | 0 | 0 | 0 |
| Уволено по другим причинам | 1 | 2 | 1 |
| Численность работников на конец года | 50 | 30 | 20 |
Используя приведенные данные в таблице 4, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитываем следующие необходимые для анализа показатели:
1.Среднесписочная численность работников за год:
2004г.: (40+50)/2=45
2005г.: (30+50)/2=40
2.Коэффициент оборота кадров по приему:
2004г.:14/45*100=31
2005г.:25/40*100=62,5
3.Коэффициент оборота кадров по выбытию:
2004 г.: 4/45*100=8,8
2005 г.:22/40*100=55
4. Коэффициент текучести кадров
2004 г.: 4/45*100=8,8
2005 г.:22/40*100=55
Из данных расчетов можно сделать вывод:
-среднесписочная численность в 2005 г. уменьшилась на 5 работников по сравнению с 2004 г.;
-коэффициент оборота кадров по приему увеличился в 2005 г. На 31,5% по сравнению с 2004г.;
-коэффициент оборота кадров по выбытию увеличился в 2005 г. На 46,2% по сравнению с 2004г.
Отсюда можно сделать вывод, что общая численность персонала за последние два года резко сократилось, что резко сказалось на трудовой нагрузке персонала, приводя к сильной утомляемости, частым заболеваниям и не довольством своей работы. Руководство не задумывается о приеме на работу специалистов. Нет информации о приеме на работу. На сотрудников в данный момент возлагается двойная нагрузка по приему населения, из-за этого большие очереди и не каждый человек, записавшийся на прием может попасть в этот же день к инспектору. Люди, пришедшие для назначения пенсий записываются в 5 часов утра, чтоб попасть, что создает негатив среди посетителей и раздраженность специалистов из-за большой нагрузки. Необходимо рассмотреть выход из этой ситуации.
Был проведен опрос всех сотрудников. Сотрудникам необходимо было перечислить причины текучести кадров. Каждому работнику необходимо было расположить причины текучести в последовательности, согласно своему наблюдению.
Проведенный опрос показал следующие результаты:
1- е место - неудовлетворенность заработанной платой (35%);
2- е место – отсутствием личного развития и профессионального роста (30%);
3- место – не довольны условием труда и организацией рабочего места (25%);
4- е место – сильная загруженность и утомляемость (10%).
Проанализируем подробнее причины текучести кадров.
2.5 Анализ заработанной платы сотрудников
В Управлении заработанная плата работникам устанавливается по Единой тарифной системе. Трудовой кодекс РФ Глава 21 Заработанная плата Статья 143. Тарифная система оплаты труда. ( Приложение 1 и 2).
Модель оплаты труда в Управлении №3 -"оклад + фиксированная премия".Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда, которые определяются по результатам аттестации и перетарификации.В конце каждого года начальник отдела пишет заявление о повышении разряда специалиста. Заявление рассматривает начальник Управления и подписывая отправляет в бухгалтерию. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1 - 2 разряда нижетарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.С 1 января 2005 года размеры тарифных ставок (окладов), приведенные в таблице повышены в 1,2 раза для работников федеральных государственных учреждений (Постановление Правительства РФ от 31.12.2004 N 902).Таблица разрядов оплаты труда ЕТС по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы построена по такому же принципу и содержит перечень разрядов оплаты труда служащих в каждой конкретной отрасли бюджетной сферы:
- Культура и искусство
- Наука и научное обслуживание
- Образование
- Здравоохранение и социальная защита населения
- Физическая культура и спорт
- Сельское хозяйство
- Водное хозяйство
- Рыбное хозяйство
- Гидрометеорологическая служба
- Прочие виды деятельности бюджетной сферы
Так же сотрудникам прилагаются надбавки (в соответствии со штатным расписанием):
Таблица 5 Надбавки сотрудникам Управления
| Наименование должности | Плановой (количество должностных местпоштатному расписанию) | Фактическийпоказатель | Надбавказа высокуюквалификацию(% от оклада) | Надбавказа особыеусловия труда(% от оклада) | Премия ПФР(% от оклада) | Питание,проезд (руб.) | Общая суммазаработанной платы (руб.) |
| Начальник управления | 1 | 1 | 35 | 120 | 130 | 2750 | 11 759 |
| Зам. начал. управления | 1 | 1 | 30 | 120 | 120 | 2750 | 10816 |
| Начал. отдела | 4 | 4 | 20 | 100 | 120 | 2750 | 9618 |
| Зам. начал. отдела | 4 | 1 | 15 | 100 | 120 | 2750 | 9416 |
| Главный специалист | 20 | 10 | 10 | 100 | 120 | 2750 | 8716 |
| Ведущий специалист | 20 | 13 | 8 | 100 | 100 | 2750 | 7708 |
В итоги получается что, начальник Управления получает заработанную плату (2340 руб. (оклад) плюс 819руб. (надбавка за высокую квалификацию) плюс 2808руб. (надбавка за особые условия труда) плюс 3042руб. (надбавка ПФР) плюс 2750 (питание и проезд). Итого: 11 759 руб. Как видим, что даже у высшего руководителя заработанная плате не высокая по сравнению с заработанной платой руководителя в коммерческой организации.