• с обивкой из ткани.
Освещение:
• сила света 500-600 люкс при работе с экраном;
• свет неуравновешенный, с тенью;
• по возможности дневной, но не ослепляющий.
Экран:
• на расстоянии не менее 50 см;
• с сильным излучением;
• с низкой контрастностью;
• с негативным изображением при слабом освещении
комнаты и работе без вспомогательного материала;
• с верхней строкой экрана на уровне глаз;
• с шарнирно-подвижной подставкой;
• с экраном, установленным не параллельно окну;
• с нерегулярной очисткой экрана.
Клавиатура
• не выше 3 см;
• с наклоном не больше 15 градусов;
• с расстоянием 5-10 см от края стола для опоры кистей;
• с длинным кабелем для свободной передвижки.
Микроклимат помещения
• температура 28-30 градусов;
• 35-40% влажности;
Офисные приборы
• струйный принтер, без озонового фильтра
• лазерный принтер и копировальный аппарат расположены в одном кабинете вместе со специалистами;
• приборы регулярно не останавливаются.
Здоровье и безопасность. Нежелательные факторы, влияющие на состояние здоровья и безопасность специалистов бухгалтерии:
• излучение - часто;
• возможность электрошока - редко;
• возможность возгорания - редко.
Исходя из результатов анализа рабочего места, можно предложить следующее:
• улучшить освещение помещений, для этого необходимо оснастить рабочее место искусственным освещением.
• ежегодно проводить анализ рабочего места согласно контрольного листа для эргономичного рабочего места с ПК.
В результате описания рабочего специалиста мы видим, что рабочее место специалиста не удобное для работы, мебель по эргономике не предусмотрена для длительной сидячей работы за компьютером, офисные приборы в организации не меняются, что приводит к техническим проблемам и не организованной технической работы сотрудников, в результате происходит утечка рабочего времени что приводит большим очередям населения на прием.
2.8 Исследования проблем организации труда
Исследование удовлетворенности работой
Цель- изучение текучести кадров.
Для данного исследования был разработан тест.
В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности.
Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. на вопросы теста отвечали все сотрудники Управления. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 5.
Таблица 15 Результаты анкетирования в организации в целом
| Высказывания | Вполне удов-н, % | Удов-н, % | Не вполне удов-н, % | Не удов-н, % | Крайне не удов-н, % |
| в целом организацией, где вы работаете | 10 | 20 | 30 | 20 | 20 |
| физическими условиями работы | 20 | 20 | 40 | 10 | 10 |
| работой в целом | 20 | 20 | 20 | 30 | 10 |
| слаженностью действий ваших коллег между собой | 20 | 0 | 60 | 10 | 10 |
| стилем руководства начальника в целом | 0 | 0 | 60 | 40 | 0 |
| профессиональной компетентностью руководителя | 0 | 60 | 30 | 10 | 0 |
| з/пл в соответствии вашим трудозатратам | 0 | 20 | 50 | 20 | 10 |
| з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другой организации | 0 | 0 | 80 | 10 | 10 |
| вашим профессиональным ростом | 0 | 40 | 20 | 20 | 20 |
| вашими возможностями профессионального продвижения | 0 | 40 | 20 | 20 | 20 |
| что на этой работе вы можете использовать все знания | 10 | 60 | 10 | 10 | 10 |
| требованиями работы к интеллекту человека | 10 | 60 | 10 | 20 | 0 |
| длительностью рабочего дня | 40 | 50 | 10 | 0 | 0 |
| В какой степени работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз | 20 | 20 | 40 | 20 | 0 |
Таблица 5 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом.
Теперь рассмотрим результаты анкетирования в зависимости от должности.
Таблица 16 Распределение ответов
| Должность | Начальник Управления | Начальники пенсионного отдела "Перово" | Главный специалисты пенсионных отделов | Ведущие специалист пенсионных отделов | Другие сотрудники | Сумма, % |
| Вполне удовлетворительно | 6 | 4 | 1,4 | 0 | 3 | 14,4 |
| Удовлетворительно | 8 | 12 | 0 | 6 | 3 | 29 |
| Не вполне удовлетворительно | 6 | 4 | 7,2 | 6 | 14 | 37,2 |
| Не удовлетворительно | 0 | 0 | 8,6 | 8 | 0 | 16,6 |
| Крайне не удовлетворительно | 0 | 0 | 2,8 | 0 | 0 | 2,8 |
Анализируя данные, мы получили, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку "вполне удовлетворен" поставили только 14,4% опрашиваемых. Из таблицы 6 видно, что эту высокую оценку наиболее часто поставили лишь начальники пенсионных отделов.
Теперь рассчитаем баллы:
Таблица 17 Расчет баллов
| Должность | Начальник Управления | Начальники пенсионного отдела "Перово" | Главный специалисты пенсионныхотделов | Ведущие специалист пенсионныхотделов | Другие сотрудники |
| Сумма баллов | 28 | 28 | 50 | 44 | 36 |
В результате проведения теста средний балл по организации составил 37,2 (возможно от 14 до 70). Эта цифра не говорит об угнетенности работой, однако, она достаточно высока. Можно сказать, что работники не могу повлиять на изменение данного положения, так как эти факты не находятся в зависимости от них. Также видно, чем выше занимаемая должность, тем больше удовлетворенность работой.
Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации.
Проведем тест, чтоб понять какие проблемы волнуют сотрудников в организации рабочего места.
Исследование структурных недостатков организации
Цель – выявить стрктурные недостатки Управления №3.
Проанализируем структурные недостатки на основе опроса работников.
Был проведен устный опрос всех работников Управления, по данным опроса была создана таблица.
Таблица 18 Результаты исследования
| Симптомы структурных недостатков | по отделам | ПоУправлению |
| 1.Низкий уровень моральной мотивации: | количество человек | |
| а) решения выглядят не согласованными и произвольными, не связанными с нормами и правилами; | 1 | 1 |
| б) работникам не ясно, что от них ожидают и, как может быть оценён личный вклад каждого; | 8 | 10 |
| в) работники испытывают трудности из-за отсутствием чётких правил и ограничений, а так же отсутствия инструментов для работы | 20 | 25 |
| г) работники перегружены из-за того, что им приходится выполнять работу, с которой лучше бы справились другие; | 15 | 20 |
| 2. Решения принимаются медленно и не качественно: | - | - |
| а) необходимая информация вовремя не доходит до людей, принимающих решения, возможно из-за избыточного числа управленческих решений; | 2 | 2 |
| б) люди, принимающие решения, изолированы друг от друга, не предусмотрены средства координации их деятельности; | 0 | 0 |
| в) люди, принимающие решения, перегружены работой, так как не делегируют полномочия своих подчинённых в должной мере; | 2 | 2 |
| г) отсутствуют адекватные процедуры оценки качества ранее принятых решений. | 8 | 10 |
| 3. Конфликты и отсутствие координации могут быть вызваны следующими причинами: | - | - |
| а) отдельные работники или отделы имеют противоположные интересы, не согласованные с общей политикой организации относительно целей и приоритета; | 1 | 1 |
| б) упущены возможности для усиления координации деятельности работников такие, как создание команд или другие механизмы создания связи; | 0 | 0 |
| в) непосредственные исполнители работ не достаточно мотивированы или отстранены от планирования этих работ. | 8 | 10 |
| 4.Темпы роста затрат (административных) опережают темпы инфляции: | - | - |
| а) в организации слишком много боссов и мало исполнителей; | 0 | 0 |
| б) избыточное внимание к процедурам и бумажная работа отвлекают людей от продуктивной деятельности, и приводит к раздуванию административного персонала; | 8 | 10 |
| 5. Организация не способна новаторски отвечать на изменения обстоятельств: | - | - |
| а) отсутствует специалист, отвечающий за мониторинг изменения во внешнем окружении и поиск финансирования для нововведений; б) нововведение и планирование изменений не находит надлежащей поддержки руководства; в) отсутствует координация деятельности работников. | 2 12 25 | 4 13 30 |
По словам сотрудников и полученным результатам видно, что приведенные структурные недостатки имеют огромное значение в качестве работы Управления.