Разработка мероприятий по совершенствованию организации и оплаты управленческого труда (стр. 17 из 21)

Начальник отдела "Перово"

Рис.13 Профиль удовлетворенности начальника пенсионного отдела "Перово"

Результаты теста отраженные на рисунке 13. Из профиля удовлетворенности видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности находятся социальные потребности. То есть на данный момент ее вполне устраивают отношения с людьми, круг ее друзей и место в нем. Степень самореализации данного респондента в работе и в других сферах ее жизни на данный период времени мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это говорит о том, что данная работа не помогает ему реализовать все его качества, они скрыты внутри и нет соответствующих потребностей для их реализации. Данному респонденту есть куда стремиться, т.к. он является лишь начальником отдела и у него много внутренней силы самореализации себя в будущем.

Главный специалист пенсионного отдела "Перово" 1

Рис. 14 Профиль удовлетворенности главного специалиста пенсионного отдела "Перово" (1)

У респондента заметна сильная неудовлетворенность в потребностях первого уровня, это объясняется тем, что он сильно зависим от заработной платы и ему ее постоянно не хватает. Причина этого низкий уровень доходов. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Респондент, подвержен каким – либо страхам и переживаниям, скорее всего связанных с работой. Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности. Остальные уровни у данного респондента вполне удовлетворены.Главный специалист пенсионного отдела "Перово" 2

Рис.15 Профиль удовлетворенности главного специалиста пенсионного отдела "Перово" (2)

Из результатов теста видно, что первичные потребности у данного респондента находятся в зоне частичной удовлетворенности, потребности в безопасности и защищенности в зоне удовлетворения. Вторичные потребности удовлетворены частично или неудовлетворенны вообще. Из них выделяется потребность в уважении, это объясняется тем, что для данного респондента самое главное как к нему относятся.

Ведущий специалист пенсионного отдела "Перово"

Рис. 16 Профиль удовлетворенности ведущего специалиста пенсионного отдела "Перово"

По полученным результатам видно, первый уровень потребностей перешагнул в зону неудовлетворенности, причиной чего стала, скорее всего, сильная нагрузка на специалиста при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня.

Так же замечена потребность в четвертом уровне, данному респонденту не хватает ответственных заданий, но может объяснением этого служит начальный занимаемый уровень в данном отделе.

Итак, в общем, по отделу видно, что основными потребностями являются потребности первого уровня – материальное положение и четвертого – потребность в уважении.

Работа в Управлении ПФР связана с большой ответственностью возлагаемой на каждого работника, но все-таки четвертый уровень потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице. Работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в соответствии с Трудовым кодексом РФ Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Глава 31. Общие положения Статья 197.

Выводы:

Для конечного успеха организации большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Анализируя все вышеперечисленные тесты можно по их результатам составить программу мотивации для подчиненных.

Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников данной организации:

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной организацией стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

В тоже время не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, начальник Управления просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностям. Для этой функции хорошо подходят начальники отделов или подразделений. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей. Я считаю, основную роль в мотивации сотрудников должны играть именно эти люди.

Выводы по аналитической части:

В ходе проведенного анализа были выявлены следующие положительные результаты, к которым относятся:

· наличие организационной структуры Управления;

· стабильная выплата заработанной платы, без задержек и в полном объеме;

· у каждого специалиста управления определенный распорядок дня и рабочей недели;

· управленческий состав организации практически укомплектован, но не достаточно эффективен;

· существует карьерный рост среди управленческого состава.

Проведенный анализ также выявил следующие недостатки, к ним относятся:

· большой недостаток не укомплектованности кадров;

· использование формальных, устаревших методов приема на работу;

· управленческий труд не эффективен;

· нагрузка на специалистов максимальная, без материального поощрения;

· неудовлетворенность заработанной платой и рабочим местом, является одной из главных причин текучести кадров.

· аттестация сотрудников не происходит в результате, не происходит повышения по карьерной лестнице, что также сказывается на текучести кадров, особенно молодых специалистов.

Для устранения и решения выявленных недостатков рекомендуется следующие мероприятия:

1. Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов;

2. Совершенствовать организацию рабочего места;

3. Необходимость совершенствования аттестации работников для повышения по карьерной лестнице;

4. Совершенствование оплаты труда.

3. Проэктная часть

В данной главе раскрываются основные направления организации и оплаты управленческого труда, в форме конкретных мероприятий, указанных в таблице

Наименование мероприятия	Содержание мероприятия	На что направлено мероприятие
1. Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов.	Предлагается усовершенствовать штатное расписания, заменив 8 человек ведущих специалистов, на 8 человек помощников специалистов.	Помощник специалиста поможет снизить нагрузку с главных и ведущих специалистов, взяв в свои обязанности определенное количество функциональных обязанностей.
2. Совершенствование организации рабочего места.	Замена старого оборудования рабочего места, на новое эргономичное.	На повышение уровня мотивации сотрудников, снижению текучести кадров из-за сильной утомляемости и недовольством рабочего места.
3.Введение аттестации работников.	Проведение аттестации работников Управления №3, возможное повышение по карьерной лестнице.	Повышение мотивации сотрудников, снижение текучести кадров, особенно молодых специалистов.
Введение компонентов компенсации.	Стимулирование работы персонала.

3.1 Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов

Цель мероприятия - снизить нагрузку с главных и ведущих специалистов.

Этапы реализации:

1. Необходимо задействовать внешние источники привлечения персонала, так как большое количество свободных мест по штатному расписанию;

2. Организовать рабочее место временным сотрудникам;

3. Разработать должностную инструкцию

Согласно мероприятию необходимо ввести должность помощник специалиста, который будет помогать организовывать прием населения.

Согласно штатному расписанию и исходя из потребностей, предлагается изменить штатное расписание:

Совершенствование штата сотрудников

Требуются	Количество человек	Вводятся	Продолжительность Рабочего дня	Рабочая неделя	Размер заработанной платы	Сумма заработанной платы за год
Помощник специалиста	8	Вместо ведущих специалистов	С 9-00 до 13-00 С 14-00 до 18-00	понед, вторник, среда, пятница	3854 рубля	369 984 рубля

На каждый отдел необходимо задействовать по два помощника специалиста, первый помощник будет помогать организовывать работу главным и ведущим специалистам, выполняя должностные обязанности (см. приложение 5), а второй специалист будет консультировать население в коридоре, выполняя должностные обязанности.