Група — це дві особи або більше, які взаємодіють між собою так, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під впливом інших осіб. Група — це певна кількість працівників, яка дотримується певних норм і прагне задовольняти свої потреби досягненням групової мети.
У поданих визначеннях слід звернути увагу на характерні ознаки будь-яких груп:
1. наявність спільної мети;
2. взаємний вплив членів групи один на одного та на поведінку групи в цілому;
3. наявність певних норм поведінки.
Традиційно виділяють два класи груп:
1. Формальні групи — це такі групи, що створюються за наказом керівництва для виконання конкретних виробничих або правлінських функцій. В основу формування таких груп покладено розподіл праці по вертикалі (рівні менеджменту) та по горизонталі (підрозділи, відділи, служби). Прикладом формальної групи є виробнича бригада, будь-який відділ апарату управління, обслуговуючі та допоміжні служби ТзОВ “Ніколь” .
2. Неформальні групи — це такі групи, створення та функціонування яких не передбачалося. Вони виникають спонтанно [8].
За допомогою таблиці 8 розглянемо групи працівників, які існують на ТзОВ “Ніколь”.
Таблиця 8
Особливості груп працівників
| Характеристика груп працівників | Види формальних груп | Види неформальних груп | ||
| Командна | Виробнича | Автохоббі | Футбол | |
| Склад | Адміністратори | КВ Майстри | Інженери- техніки | Інженери-конструктори |
| Чисельність | 3 | 6 | 4 | 8 |
| Характеристика зв’язків | Пряма залежність | Технологічна схема. ремонту | Професійна орієнтація | Спонтанні і безконфліктні |
| Мотиви виникнення | Організація і управління | Виробничі потреби | Група однодумців | Улюблене зайняття. |
| Заходи з підвищення ефективності | Формування витрат.Створення коректурного ділового клімату.Логічний розподіл заробітків. | Професійна підготовкаВзаємовиручка. | Всестороння інформованістьІнтереси до новинок.Бажання стати лідером в частині знання. | Бажання проявити себе з спортивної сторони. Корисне проведення вільного часу. |
7. Розробка пропозицій з організації та вдосконалення керівництва в організації
Проблеми лідерства являються ключовими для досягнення організаційної ефективності. З однієї сторони, лідерство - це набір якостей, які притаманні тим, хто успішно спричиняє вплив на інших, з іншої , лідерство – це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей. Неможливо ефективно виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо немає ефективного керівництва і лідерів, здатних заохочувати інших працівників, позитивно впливати на них і вести за собою.
Керівництво –– це процес правового впливу, який здійснюється керівником на підлеглих у відповідності з наданими йому повноваженнями, що визначають його компетенцію у межах формальної організації та базуються на принципах розпорядництва, контролю, застосування дисциплінарних стягнень та заохочень.
Влада –– це спроможність однієї людини або цілої групи людей нав’язувати свою думку іншим [4].
Таблиця 9
Характеристика параметрів керівництва
| Параметри керівництва | Обґрунтування параметрів керівництва конкретними посадовими особами апарату управління | |
| Головний бухгалтер | Директор | |
| Форми влади | Експертна | Законна |
| Способи впливу | Переконання підлеглих, що керівник володіє запасом спеціальних знань і досвіду, які задовольнять певні потреби.Формує довіру до себе, вміє оцінити інтелект підлеглих. | Традиційне задоволення бажання підлеглих бути потрібними і захищеними |
Нині лідерство як складний соціально-психологічний процес групового розвитку диференціюється за різними ознаками:
1. За змістом діяльності: лідер-натхненник, що пропонує програму поведінки; лідер-виконавець, що забезпечує виконання вже прийнятої програми; лідер, який одночасно є і натхненником, і організатором.
2. За характером діяльності: універсальний, що постійно проявляє свої якості лідера; ситуаційний – якості лідера проявляються лише в певних, специфічних ситуаціях.
3. За стилем лідерства: авторитарний, демократичний, ліберальний.
Стиль управління – це гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівнику управлінським апаратом.
По традиційній класифікації стиль може бути авторитарним або автократичним (це одна крайність) та ліберальним (це друга крайність) і середній стиль між ними – демократичний.
На ТзОВ «Ніколь» використовують авторитарний стиль керівництва. При авторитарному (диктаторському) стилі керівник володіє достатньою владою, щоб нав‘язувати свою волю підлеглим і без коливань проводити в життя прийняті рішення, використовуючи адміністративні методи впливу на підлеглих. Тобто авторитарному стилю притаманна висока концентрація влади в руках керівника, причому він одноосібно розв‘язує всі питання управління виробництвом, не враховуючи думки про це підлеглих, часто втручається в дії керівників нижчого ступеню, зв‘язує їх ініціативу.
Автократ як можна більше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і навіть не дає їм волі в прийнятті рішень. Автократ також повно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може спричиняти психологічний тиск.
Таблиця 10
Характеристика і обґрунтування застосування підходів до ефективного керівництва на підприємстві
| Підходи до ефективного керівництва | Загальна характеристика | Переваги застосування в організації | Недоліки застосування в організації | Обгрунтува-ння вибору ефективного керівництва |
| Ситуаційний підхідШлях - ціль Мітчела і Хауса | Керівник направляє підлеглих на досягнення в роботі через вплив на шляхи досягнення мети. | Виникнення нової ніші в сервісі потребує залучення інтелекту і нових рівнів знань: кількість мов, комп’ютер, тобто авторитет досягнув рівня компетентності в конкретних виконавчих функціях і досягнення цілі потрібно гармонійно залучити, і відкрити ініціативу і розум підлеглої молоді. | Критична економічна ситуація в країні не дає керівнику основного стимулу – матеріального, а перспективи росту по службі обмежені. Є небезпека виникнення синдрому типу “досить вчити собі шефа”. | Ця сама криза в економіці не дає інших шансів вижити, як вірити що нині йдемо по шляху до цілі жити краще. |
Ситуаційний підхід визначає, що люди стають лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв‘язку між лідером і ситуацією. Існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство:
1) вплив посади – лідер, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями;
2) структура задач, або чіткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями;
3) взаємовідносини між лідером і членами групи, в тому числі – наскільки колектив довіряє лідеру і готовий іти вслід за ним.
Головною думкою ситуаційного підходу є припущення, що лідерська поведінка повинна бути різною в різних ситуаціях.
8.Організація управління конфліктами, перемінами та стресами в організації.
Таблиця 11
Управління конфліктами, перемінами та стресами на ТзОВ
| Види неординарних ситуацій | Приклади ситуацій | Причини, наслідки, фактори, що визначають ситуацію | Шляхи попередження | Способи розв'язання або усунення | |||||
| Конфлікти:МіжособистіснийКонфлікт міжособою і групоюКонфлікт міжапаратомправління тавиконавчимапаратом | Спір при розподілі робіт, обов'язків. Породженийпорушеннямгрупових норм,персональнихобов'язків. Спір між керівником іпрацюючими щодорозподілуматеріальнихзаохочень. | Недостатнякомпетентність,амбіційність,нечіткий розподілобов'язків міжстраховимиагентами. Низький рівенькультури взаємин,протилежнерозуміння ситуації,відмінність у манеріповедінки. Неефективністьуправлінськихрішень, недоліки усфері комунікації. | 1.Слід забезпечити підлеглих письмовими обов’язками їх роботи, поставити конкретні цілі та уточнити їхню лінію поведінки.2.Приділяти більше часу для з’ясування причин поведінки людини.3.Не можна судити, вимагати, погрожувати, моралізувати.4.Контролювати збори.5.Працювати над покращенням своїх навичок викладати думки і слухати. | Ліквідація силою владичи іншим примусовимспособом. Ліквідація конфліктушляхом роз'ясненнявимог до роботи,розв'язання проблеми,яка спричинилаконфлікт.Погашення прагнення до конфлікту черезвикористанняматеріальних таморальних стимулів.Спрямування зусильпрацівників у єдинерусло. | |||||
| Організаційні переміни | Застосування нового обладнання, робота з яким вимагає певнихзнань. | Керівництво самеприймає рішення. | Необхідно мотивувати людей, щоб вони прийняли ці зміни. Наприклад, похвала, визнання, просування по службі і інше. | Керівництво можезабезпечити навчанняпрацівників, які невміють працювати зданим обладнанням. | |||||
| Стреси:Організа- ційніОсобисті | Новий працівникзазнає стресу,оскільки погано знає діяльність організаціїПроблеми зіздоров'ям, смерть в родині, складністосунки з рідними таін. | Робітникипобоюються, щозалишаться безроботи, за бракомвідповідних знаньпро новеобладнанняНовий працівниквідчуваєневизначеністьсвоєї ролі, аджейому бракує досвідув роботі. | Вміти розрізняти головне від другорядного. Вміти підходити до проблем з різних сторін. Готувати себе до будь-яких неочікуваних подій. | Співпрацівники повинніналежно прийняти нову людину до колективу тадопомогти в тому, чого вона добрене знає. Керівництво ТзОВ «Ніколь» в таких випадках лояльно ставиться до пра-цівників, на певний проміжок часу дають відстрочку від праці. | |||||
Висновок