Содержание
Введение
1. Управление трудом в рыночных условиях: необходимость, методы, формы
1.1 Концепция управления трудом в рыночных условиях
1.2 Принципы и методы построения системы управления труда организации
1.3 Формы управленческого труда
2. Диагностический анализ проблем экономики и социологии труда на предприятии
2.1 Экспертный анализ проблем экономики и социологии труда
2.2 Анализ результатов экспертного анализа
3. Методики изучения социально-трудовых отношений в коллективе
3.1 Социологическое исследование трудовой деятельности
3.2 Определение трудового потенциала работника (самообследование)
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Объектом исследования является трудовая деятельность работников ОАО.
Цель курсовой работы: в соответствии с предметом исследования на основе теоретических и методических материалов изучить и систематизировать полученные знания по выбранной теме.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать теоретико-методологические основы экономики и социологии труда;
- проанализировать существующие положения в области управления трудом в рыночных условиях;
- изучить методику организационной диагностики и социологии труда;
- провести диагностический анализ действующей системы организации трудовой деятельности;
- определить трудовой потенциал работника.
Теоретико-методологической базой курсовой работы являются основные положения ученых в области экономики и социологии труда, а именно, Б.М. Генкина, М.Г. Зазельского, Б.И. Колесникова, К.Р. Макконелла, С.Л. Брю, Г.Э. Слезингер.
В курсовой работе были использованы данные экспертного опроса проводимого на исследуемом предприятии.
Курсовая работа структурно состоит из введения, 3х глав, заключения, списка используемых источников и приложения.
1. Управление трудом в рыночных условиях: необходимость, методы, формы
1.1 Концепция управления трудом в рыночных условиях
До последнего времени само понятие «управления трудом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.
Основным структурным подразделением по управлению трудом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:
- социально психологическая диагностика;
- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- информационного обеспечения системы кадрового управления;
- управление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
- управление трудовой мотивацией;
- правовые вопросы трудовых отношений.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация[4].
Основу концепции управления трудом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй — культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации[2].
При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку[5].
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др[14].
Безусловно, структура службы управления трудом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются структуры управления трудом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение[1].
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления трудом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.
1.2 Принципы и методы построения системы управления труда организации
Различают две группы принципов построения системы управления труда в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (таблица 1). Все принципы построения системы управления трудом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом управления организации, построения, обоснования и реализации новой системы[6].
Таблица 1.Классификация методов анализа и построения системы управления трудом работников организации
| Методы обследования (сбор данных) | Методы анализа | Методы формирования | |
| Самообследование | Системный анализ Экономический анализ | Системный подход | |
| Интервьюирование, беседа | Декомпозиция | Аналогий | |
| Активное наблюдение рабочего дня | Последовательной подстановки | Эксперно-аналитический Параметрический | |
| Сравнений | Блочный | ||
| Моменты наблюдения | Динамический Структуризация целей | Моделирования Функционально-стоимостного анализа | |
| Нормативный | Структуризация целей | ||
| Анкетирование | Параметрический Моделирование | Опытный Творческих совещаний | |
| Изучение документов | Функционально-стоимостного анализа | Коллективного блокнота Контрольных вопросов | |
| Функционально-стоимостного анализа | Главных компонентов Балансовый | 6-5-3 Морфологический анализ | |
| Корреляционный регрессионный анализ | |||
| Опытный | |||
| Матричный | |||
| Методы обоснования | Методы внедрения | ||
| Аналогий Сравнений Нормативный | Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления | ||
| Экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта | Материальное и моральное стимулирование нововведений Привлечение общественных организаций | ||
| Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов | Функционально-стоимостного анализа | ||
| Функционально-стоимостного анализа | |||
Раскроем сущности этих методов.