Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО "Газпромнефть" (стр. 8 из 12)

Кроме перечисленных документов, администрация может потребовать рекомендацию с последнего места работы, учебы, а также уточнить эту рекомендацию в организации, ее выдавшей.

Прием на работу оформляется приказом руководителя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель знакомит работника с действующими в ОАО «Газпромнефть» локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

При заключении трудового договора соглашением работника и администрацией ОАО «Газпромнефть» может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания устанавливается с соблюдением требований, установленных трудовым законодательством. При этом условие об испытании указывается в трудовом договоре.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

При неудовлетворительном результате испытания администрация ОАО «Газпромнефть» имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

2.3 Анализ кадрового потенциала ОАО «Газпромнефть»

Ставя перед собой основную задачу - улучшение качества обслуживания клиента, ОАО «Газпромнефть» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит от сотрудников компании. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Таким образом, кадры являются самой большой ценностью организации. Проведем анализ кадрового потенциала ОАО «Газпромнефть».

Структура персонала ОАО «Газпромнефть» по категориям за 2007-2009 гг. представлена в табл. 5.

Таблица 5

Структура персонала ОАО «Газпромнефть» за 2007-2009 гг.

Категории персонала	2007 г.		2008 г.		2009 г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1. Руководители	7	10,94	7	9,72	9	10,11
2. Специалисты	23	35,94	27	37,50	30	33,71
3. Служащие	16	25,00	16	22,22	21	23,60
4. Рабочие	18	28,12	22	30,56	29	32,58
Итого	64	100,00	72	100,00	89	100,00

Из табл. 5 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимает категория специалистов, однако в динамике за три года доля данной категории уменьшилась на 2,23%. Численность служащих в 2009 году увеличилась на 5 человек по сравнению с 2007 годом, при этом по удельному весу уменьшение составило 1,4%. Численность руководителей на конец 2008 года составила 9 человек, что на 2 человека больше, чем в 2007 и 2008 гг., также в 2009 году по сравнению с 2008 годом удельный вес данной категории увеличился на 0,4% Постоянное увеличение, как в абсолютном выражении, так и в удельном весе происходило и по категории рабочих. Так, в 2009 году их численность составила 29 человек, что на 9 человек больше, чем в 2007 году, при этом доля рабочих в структуре персонала возросла за три года на 4,46 процентных пункта. Наглядно структура персонала ОАО «Газпромнефть» в 2009 году представлена на рис. 6.

Рис. 6. Структура персонала в ОАО «Газпромнефть» в 2009 году

Для изучения кадрового потенциала при комплектовании штатов в ОАО «Газпромнефть» проанализируем показатели, характеризующие движение персонала (табл. 6).

Таблица 6

Динамика показателей, характеризующих движение персонала ОАО «Газпромнефть» в 2007-2009 гг.

Показатели	Рас-чет	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Абсолютное отклонение
					2008 от 2007	2009 от 2008	2009 от 2007
1. Среднесписочное число работающих, чел.	-	64	72	89	8	17	25
2. Выбыло работающих, в т.ч. по собственному желанию, чел.	-	15	19	18	4	-1	3
3. Выбыло работающих по собственному желанию, чел.	-	13	16	17	3	1	14
4. Принято в течение года, чел.	-	18	21	23	3	2	5
5. Численность проработавших в компании в течение года, чел.	-	42	44	47	2	3	5
6. Коэффициент оборота по приёму	стр.4/стр.1	0,28	0,29	0,25	0,01	-0,04	-0,03
7. Коэффициент оборота по выбытию	стр.2/стр.1	0,23	0,26	0,20	0,03	-0,06	-0,03
8. Коэффициент текучести	стр.3/стр.1	0,20	0,22	0,19	0,02	-0,03	-0,01
9. Коэффициент постоянства кадров	стр.5/стр.1	0,66	0,61	0,52	-0,05	-0,09	-0,14

Данные таблицы свидетельствует о том, что в компании происходит рост числа сотрудников, увольняющихся по собственному желанию, что является отрицательным моментом в ее деятельности.

По рассчитанным показателям можно сделать вывод, что в период с 2007 г. по 2008 г. в ОАО «Газпромнефть» произошло увеличение почти по всем показателям, за исключением коэффициента постоянства кадров, который снизился на 0,05 пункта. В 2009 году наблюдается обратная ситуация: коэффициент оборота по приему персонала снизился на 0,04 пункта, т.е. снизилось количество принятых на работу, коэффициент текучести кадров снизился на 0,03 пункта, однако столь незначительное изменение нельзя охарактеризовать положительно, так как снижение коэффициента постоянства кадров составило 0,09 пункта, то есть численность человек, работающих в компании на протяжении всего года растет не столь быстрыми темпами, как среднесписочная численность работников. Данный факт косвенно свидетельствует о проблемах компании в части обеспечения персоналом и сохранения кадрового потенциала.

Проанализируем причины, вызывающие движение персонала в ОАО «Газпромнефть». В ОАО «Газпромнефть» ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в табл. 7. В 2009 году из компании по собственному желанию уволилось 17 работников.

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1. Низкая заработная плата.

2. Отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития.

3. Плохие условия труда, график работы.

4. Недовольство премиями.

Таблица 7

Причины текучести кадров в ОАО «Газпромнефть» и их относительная важность

Причина увольнения сотрудника	Численность работников, уволившихся по данной причине	Доля уволившихся (относительная важность причины увольнения), %
1. Невозможность справиться с работой (слишком сложно для данного сотрудника)	-	-
2. Не устраивает заработная плата	7	41,18
3. Стресс	-	-
4. Нет интереса к работе, нет смысла в работе	1	5,88
5. Нет перспектив, карьерного роста	4	23,53
6. Конфликты в группе	-	-
7. Конфликты с руководителем	-	-
8. Конфликты в семье	-	-
9. Незнание своих обязанностей	-	-
10. Неорганизованность работы	-	-
11. Необходимость работать по другой специальности	-	-
12. Перегруженность работой	1	5,88
13. Недогруженность работой	-	-
14. Не смог адаптироваться на новом месте	-	-
15. Недовольство премиями	2	11,76
16. Неудобное местонахождение фирмы	-	-
17. Болезни	-	-
18. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя	-	-
19. Плохие условия труда или график работы	2	11,76
Итого	17	100,00

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом объемов продаж в период замены;

- уменьшение объема продаж из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- затраты на поиск новых работников и др.

Таким образом, деятельность отдела кадров по комплектованию штатов в ОАО «Газпромнефть» направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы компании в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.