На величину бюджета профессионального обучения влияют потребности предприятия и его финансовое состояние.
Цели профессионального обучения должны быть конкретными и измеримыми. Критерием оценки эффективности обучения является реакция обучаемых на программу обучения, степень усвоения знаний, поведение обучающихся, достигнутые результаты.
На активное участие сотрудников в программе обучения могут ориентировать следующие факторы: стремление сохранить работу, оставаясь в занимаемой должности; желание получить повышение или занять новую должность; заинтересованность в увеличении заработной платы; интерес к самому процессу овладения новыми знаниями, умениями и навыками.
61. Власть руководителя. Власть и полномочия. Делегирование. Формы власти и влияния
Руководитель предприятия является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, чтобы они выполняли порученную работу. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть.
Власть – это возможность влиять на поведение других. Полномочия руководителя представляют собой право использовать ресурсы предприятия и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия определяют, что руководитель имеет право делать. Власть определяет, что он действительно может делать. На власть руководителя влияет зависимость от вышестоящего начальства, от подчиненных и коллег, от внешней среды.
Руководитель должен организовать работу сотрудников, распределяя между ними конкретные задания. Такую форму взаимоотношений принято называть делегированием. Делегирование означает передачу задач лицу, которое принимает на себя полномочия за их выполнение.
Делегирование целесообразно использовать, когда подчиненный может сделать данную работу лучше, когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой, когда делегирование даст возможность руководителю высвободить силы и время для более важных дел. Основные ошибки при делегировании: неумение объяснить, отказ от использования обратной связи, боязнь уронить авторитет.
Основные формы власти – это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции.
Власть, основанная на принуждении, влияние через страх. Принуждение обычно сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Страх является распространенной причиной того, почему люди разрешают на себя влиять (например, страх потерять работу).
Власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное подкрепление. Власть руководителя, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление на подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Подчиненный не сопротивляется этому влиянию, т.к. в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, он ожидает получения вознаграждения в той или иной форме. Власть, основанная на вознаграждении, будет действенна только при следующем условии: руководитель правильно определяет то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предлагает ему это вознаграждение.
Законная власть, влияние через традиции. Руководитель имеет право отдавать приказы, а долг подчиненного – выполнять их. Он исполняет приказы руководителя, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей. Законная власть действенна тогда, когда подчиненный повинуется указаниям руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке в организационной иерархии управления. Традиция обладает одним важным преимуществом – безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Характерной особенностью законной власти является также быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.
Власть примера или эталонная власть, влияние с помощью харизмы. Харизма – это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Характеристики харизматических личностей: обмен энергией, внушительная внешность, независимость характера, хорошие риторические способности, достойная и уверенная манера держаться. Руководитель, обладающий чертами харизматической личности, может это использовать как власть примера.
Власть эксперта, влияние через разумную веру. Исполнитель представляет, что руководитель обладает особым экспертным знанием в отношении какой-либо проблемы. Он принимает на веру ценность его знаний. В этом случае влияние считается разумным, т.к. решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Обычно руководители добиваются этого типа власти при наличии своих видимых достижений.
62. Деловая карьера. Понятие карьеры. Типы и этапы карьеры. Планирование карьеры
Карьера – это система процессов развития человека и его продвижения в определенной сфере деятельности (в спорте, воинской службе, науке, политике).
Деловая карьера – это продвижение работника по ступенькам служебной иерархии, последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию).
Организационная карьера означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода из одной организации в другую.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.
По направлению выделяют следующие виды карьеры:
- вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
- горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой должности;
- центростремительная – продвижение к ядру, руководству организации, получение доступа к неформальным источникам информации, приглашения на встречи, совещания и т.д.
По скорости переходов между рабочими местами карьера может быть:
- стабильная – длительное время (7 – 8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга;
- нормальная (равномерная) – имеет место редкая (менее одного раза в три года) смена рабочих мест, должностей, видов деятельности;
- стремительная – переходы совершаются чаще, чем один раз в три года.
В зависимости от направленности ступеней карьеры (спад, подъем) выделяют следующие ее типы:
- целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу;
- монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии;
- спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга). По мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
- мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;
- стабилизационная карьера. Работник растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет;
- затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется “затухание” – заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.
В деловой карьере условно можно выделить следующие этапы:
- предварительный (до 25 лет) – учеба, испытания на разных работах;
- становление (до 30 лет) – освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя;
- продвижение (до 45 лет) – продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации;
- сохранение (до 60 лет) – пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение своей квалификации, обучение молодежи;
- завершение (после 60 лет) – приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе замены и к новому виду деятельности на пенсии;
- пенсионный (после 65 лет) – занятие новым видом деятельности.
Система планирования карьеры на предприятии включает:
- пространство перемещения. Возможности создания должностей на предприятии и их занятие с учетом оргструктуры управления, штатного расписания и типа самой карьеры;
- причины или основания для перемещения. Возможности заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей;
- направление перемещения. Три направления перемещений работников: вертикальное, горизонтальное (ротация) и особая форма – горизонтальное перемещение, но в перспективную проектную группу;
- профиль перемещения. Это вариант вертикального перемещения, но с сохранением обязанностей;
- частота перемещений или скорость продвижения. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит от барьеров, которые существуют между различными иерархическими уровнями, а также от функциональных разграничений между смежными областями;
- уровень активности предприятия по вопросам карьеры сотрудников. Он определяется набором мероприятий, которые проводятся на предприятии.
Система планирования карьеры всегда целеориентированна и включает производственные и индивидуальные цели. Производственные цели обусловлены необходимостью деловой и экономической оптимизация работы предприятия. Индивидуальные цели планирования карьеры – это стремление к более высокому доходу, большей компетентности и влиянию, большей самостоятельности.