3. Организационно-экономические методы. Они связаны с эффективной организацией производства и труда на предприятии. К таким методам относится создание нормального микроклимата, безопасных условий труда, обеспечение работникам содержательности труда за счет вытеснения тяжелого, малоквалифицированного труда, преодоления его монотонности, насыщения его творческими элементами, решение вопросов производственной эстетики, рациональная организация рабочих мест, оптимизация размеров трудовых коллективов, рациональная расстановка кадров по рабочим местам.
4. Дисциплинарные (административные) методы. Они основываются на присущих системе управления принципах подчинения (приказы, распоряжения, решения, которые носят обязательный характер и адресуются работникам, регламентируют их действия, а также отдельные выговоры, публичные предупреждения, лишение премий и других привилегий, увольнение).
5. Правовые методы. Они базируются на системе законов, определяют и регламентируют трудовую деятельность людей. Необходимо установить права, обязанности и ответственность каждого работника в трудовом процессе, что в конечном счете ведет к усилению трудовой и производственной дисциплины, организованности работников и активной мотивации к труду.
6. Информационно-разъяснительные методы. Они включают проведение информационно-разъяснительной работы в трудовых коллективах и с отдельными работниками на рабочих местах по раскрытию социально-экономического содержания конкретных производственных задач, обсуждению путей их решения, своевременному доведению достоверной и полной информации о производственно-экономической деятельности предприятия, о роли данных коллективов и отдельных работников в решении производственных проблем. При этом важно найти для каждой категории работников специфические, привлекательные стороны их деятельности и, опираясь на них, вызвать у людей энтузиазм, инициативу и стремление к производительному труду, то есть их мотивацию.
7. Методы, направленные на устранение отрицательных стимулов (например, фаворитов, несправедливости, неравных условий работы и оплаты труда, привилегий для отдельных работников и т.п., что вызывает неудовлетворенность у работников и снижает их мотивацию).
67. Социометрическая диагностика. Цели социометрической диагностики. Формы социометрических исследований. Социометрические карточки и их обработка
Социометрическая диагностика применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений в коллективе с целью их изменения, улучшения, совершенствования. С помощью социометрии можно изучать социальное поведение людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретного коллектива. Социометрические исследования могут иметь целью:
- измерение степени сплоченности-разобщенности в коллективе;
- выявление социальных позиций, т.е. соотносительного авторитета членов коллектива по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» и «отвергнутый»;
- обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Общая схема действий при таких социометрических исследованиях следующая.
1. Выбор формы социометрической диагностики.
2. Разработка социометрической карточки (анкеты).
3. Обработка социометрических карточек.
Социометрическая диагностика обычно проводится в двух формах. Первая – непараметрическая процедура. В этом случае предлагается ответить на вопросы без ограничения числа выборов. Если в группе насчитывается N человек, то каждый из опрашиваемых может выбрать до (N - 1) человека (кроме самого себя). Недостатком такой процедуры является то, что испытуемые выбирают всех. Скорее всего, они дают ложный ответ, прикрываясь формальной лояльность к коллегам.
Вторая форма социометрической диагностики – параметрическая процедура с ограничением числа выборов. Здесь испытуемым предлагается выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. Величину ограничения числа выборов называют социометрическим ограничением. Введение социометрического ограничения повышает надежность полученных результатов и облегчает статистическую обработку данных. С психологической точки зрение социометрическое ограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам и выбирать только тех членов коллектива, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместной деятельности.
При разработке социометрической карточки или социометрической анкеты учитывается специфика (тип) проводимого исследования: изучается ли отношения в производственном коллективе, в группе досуга, во временном или постоянном коллективе. Указывается критерий выбора (с точки зрения совместной работы, участия в решении деловых задач, проведения досуга и т.д.). В социометрической карточке каждый испытуемый должен указать (сделать выбор) свое отношение к коллегам, перечислив их или расположив в определенной последовательности.
Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их обработки. Простейшим способом является табличный, включающий построение социометрической матрицы. В ней указываются фамилии выбранных, отмечаются положительные и отрицательные выборы по каждой карточке, проводится суммирование положительных и отрицательных выборов. Если в социометрической карточке фамилии перечислены в определенной последовательности, то подсчитывается сумма мест (или сумма баллов за каждое место). Анализ социометрической матрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в коллективе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину сделанных выборов по нескольким критериям. Основное достоинство социометрической матрицы – возможность наглядно представить выборы в числовом виде, то есть дать количественную оценку взаимоотношений в коллективе.
Социометрическая диагностика может проводиться как анонимно, так и с указанием лица, делающего тот или иной выбор. В последнем случае представляется возможным оценить характер отношений между человеком, делающим выбор, и человеком, ставшим объектом выбора.
68. Организационная культура. Культурные традиции. Факторы, способствующие формированию организационной культуры. Адаптивная культура
В каждой организации складывается своя уникальная организационная культура, собственная деловая философия и принципы, свой подход к решению проблем и принятию решений, своя схема действий, свое поведение, верования и образ мыслей. Культура фирмы проявляется в ценностях и деловых принципах, которые руководство пропагандирует и практикует, во взаимоотношениях с работниками и ее окружением, в традициях, практике контроля и т. п.
Прочные культурные традиции – мощные рычаги воздействия на людей с целью улучшения результатов работы. Такое воздействие осуществляется двумя путями:
- производственная среда обеспечивает систему неформальных правил и взаимного влияния сотрудников в отношении ведения дел и выполнения работ в организации. Поведение, подкрепленное культурой, вознаграждается, а поведение, не одобряемое культурой, пресекается и наказывается;
- прочные традиции, благоприятствующие реализации планов организации, побуждают людей делать максимум того, на что они способны. Такая культура формирует структуру, нормы и систему ценностей в качестве ориентиров для работников, она обеспечивает идентификацию сотрудников с предприятием.
Формированию высокой культуры, благоприятствующей выполнению планов предприятия, способствуют следующие факторы:
- основатель или сильный лидер, который устанавливает ценности, принципы и методы, соответствующие запросам покупателей, условиям конкуренции и требованиям стратегии организации;
- искренняя и долговременная приверженность организации ведению дел с установившимися традициями, создающая тем самым внутреннюю среду, способствующую принятию решений на основе культурных норм;
- подлинная забота о благосостоянии трех главных элементов организации – потребителей, работников и акционеров.
В быстро меняющейся обстановке современной хозяйственной деятельности для того, чтобы организация сумела добиться долговременных положительных результатов, ей необходимы новые стратегии и организационные методы. Это предполагает наличие культуры, помогающей предприятию адаптироваться к такой динамичной обстановке, а не культуры, сопротивляющейся переменам. Признаки адаптивной культуры:
- лидеры, которые прежде всего привержены деловым принципам организации и ее окружению;
- группы, которые не избегают риска, экспериментов, нововведений и готовы изменить стратегии и методы работы, когда это необходимо в интересах организации.
В организациях с адаптивной культурой господствует желание сделать все необходимое для обеспечения долговременного успеха при условии соблюдения основных ценностей и деловых принципов в процессе решения задач. Менеджеры настроены на внедрение инноваций, оценивают новые идеи и идут на рассчитанный риск для завоевания новых позиций в бизнесе, Предприимчивость и инициатива поощряется и одобряется. Руководители в адаптивных культурах корректируют некоторые недостатки в работе организации в нужном направлении, а не вносят изменения ради изменений и не поступаются основными ценностями и деловыми принципами. В организациях с такой культурой могут успешно любые работники, которые предлагают полезные перемены или изменения. Основные этапы по изменению культуры организации: