По аналогии с обобщенной технологией, в агентстве используются и постоянно разрабатываются дополнительные методы поиска персонала. Например, агентство участвует в акциях по связям с общественностью, всевозможных мероприятиях, что обеспечивает поступление большого количества анкет и резюме. Поиск кандидатов в обеих технологиях проводит консультант по подбору персонала.
В процессе презентации заказчику предоставляется полная информация о личных и профессиональных качествах кандидатов, прошедших отбор.
Важной деталью является то, что с целью совершенствования технологий рекрутинговое агентствополагается в своей деятельности на следующие принципы:
· скорость исполнения заказа. Этот принцип ориентирует агентство на оперативное принятие решения в отношении кандидата. Так время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании не может составлять более одной недели;
· проектная работа над заказом. В отличие от «универсальных консультантов», работающих над всеми вакансиями (что так часто раздражает заказчика), при данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер).
Качество предоставляемых агентством «ТИРС» услуг контролируется соблюдением гарантийного срока, продолжительность которого устанавливается в зависимости от уровня должности и может составлять от 1 до 6 месяцев. Агентство гарантирует однократную бесплатную замену подобранного специалиста в рамках гарантийного срока.
Повышению эффективности действующей технологии рекрутинга способствуют следующие этические нормы, которыми руководствуются в своей работе сотрудники.
· Не предпринимают действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация соискателей, отдельных сотрудников и всей компании заказчика в целом.
· Постоянно совершенствуют свои знания и профессиональные навыки, выполняют все работы, за которые берутся на высоком технологическом и качественном уровне. В случае невозможности предоставления качественной услуги открыто ставят компанию заказчика в известность и пытаются совместно найти решение либо порекомендовать пути решения задачи.
· В течение одного года с момента выполнения последнего заказа по подбору персонала не выдвигают предложения о работе никаким сотрудникам компании заказчика.
· Обеспечивают конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, не допускают разглашения информации, которая может причинить вред клиентам компании и самой компании.
· Придерживаются принципов независимости и объективности при предоставлении услуг заказчикам, не допускают использование заказа для удовлетворения личных интересов консультанта, специалиста и других сотрудников агентства.
· Сохраняют анонимность компании заказчика до тех пор, пока не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации.
· Ни в какой форме, и ни при каких обстоятельствах не запрашивают вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.
Исходя из приведенных данных о технологии работы кадрового агентства «Тирс» и сопоставлении ее с научнообоснованной технологией, приведенной в Главе 1, можно прийти к выводу о сходстве в основных положениях данных технологий, что, вероятно, является предпосылкой успешной деятельности анализируемого агентства.
Частное агентство занятости - любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет услуги, способствующие увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них, при этом частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать.
В данной работе была последовательно, шаг за шагом, с конкретными приемами и рекомендациями, рассмотрена обобщенная технология работы кадрового агентства. Приведенная технология, показывает, что задача рекрутингового агентства не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что делает консультант-рекрутер, – помогает руководителю компании или менеджеру по работе с персоналом оптимально определить, какой именно специалист нужен, какое место он займет в структуре коллектива компании.
На начальном этапе рекрутер изучает компанию-заказчика: сферу ее деятельности, принципы работы, организационную структуру и корпоративную культуру компании. Он подбирает кандидатов, исходя из реальных потребностей заказчика, что, во-первых, сводит к минимуму возможность найма сотрудников, не отвечающих требованиям вакантной должности, и, во-вторых, повышает вероятность успешной адаптации новых сотрудников в компании.
Согласно приведенной в работе технологии успешное заполнение вакансий обусловлено многими факторами: выбор методов поиска, определение методов отбора, тщательное проведение оценки и отбора кандидатов, правильное и четко проработанное проведение презентации и собеседований.
Сопоставляя обобщенную технологию с технологией кадрового агентства «Тирс», работающего на рынке кадровых услуг вот уже 16 лет и успешно зарекомендовавшего себя, можно прийти к выводу об эффективности приведенной технологии, о возможности ее практического применения.
Если говорить об ошибках и основных недостатках в работе кадровых агентств, то мы склонны предполагать, что в подборе персонала нет и не может быть некоего волшебного приема или секрета, узнав который можно обойтись без ошибок.
По нашему мнению, многие компании могут исключить возможность ошибки, если выстроят четкую последовательность действий и будут планомерно их осуществлять. Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников.
В данной работе была обозначена некая общая технология, с предоставленной возможностью выбора того или иного метода или подхода. Исходя из этой позиции, дальнейшим направлением исследования может быть составление более узкой и конкретной технологии работы агентства и его организационной структуры – системы работы кадрового агентства. Также одним из направлений может выступать разработка технологии кадрового агентства, использующего прямой метод поиска и оказывающего услуги Headhunting или/и ExecutiveSearch. Кроме того, представляет интерес рассмотрение каждого отдельного этапа технологии более подробно, с приведением примеров и более широких рекомендаций.
В заключение хотелось бы привести сильные стороны деятельности агентства, которые позволяют удерживать значительную долю рынка рекрутинговых услуг в г. Челябинске:
· многолетний опыт работы на рынке труда;
· база данных «ТИРСА», включающая более 24 000 специалистов;
· высококвалифицированный персонал, специализирующийся на различных секторах рынка;
· отработанные технологии поиска и подбора;
· гарантии качества и соблюдение принципов деловой этики.
1. Конвенция Международной организации труда N 181 «О частных агентствах занятости», принята 19 июня 1997 года в Женеве.
2. Ангибалова Н.А. Любое агентство - это индивидуальность / Н.А. Ангибалова // Управление Персоналом. – 2002. - N11(76).
3. Геровская И.А. Рекрутмент стал осознавать себя самостоятельной бизнес-отраслью // Управление персоналом. – 2003. - №11(88).
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм / Дуракова И.Б. – М.: Центр, 1998. – 157 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Егоршин А.П.-2-е изд. – Н.-Новгород: НИМБ, 1999. – 622 с.
6. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. – 2-е изд. – М.: Экзамен, 2003. – 320 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. – М.: Экзамен, 2003.-336с.
8. Крайнова М. Лучше хорошо сделать работу один раз // Управление персоналом. – 2003. - №9(86).
9. Муравьева Т. Рекрутмент – партнер эффективного бизнеса // Internet: http://www.rjb.ru/articles.cgi?lang=ru&id=1027933157.
10. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров. – М.: ПАИМС, 2001. – 132 с.
11. Поляков В.А. Что технология рекрутмента и какое отношение она имеет к ошибкам и неудачам в подборе персонала? // Работа для вас. - Internet: http://www.rdw-media.ru/articles/article58.html.
12. Прохорова-Хайсс Н. Играющий тренер команды профессионалов // Управление персоналом. – 2003. - №10(87).
13. Сторожева Д. История рекрутмента - история бизнеса // Империя Кадров. – Internet: http://www.imperia.ru/about/press/index.htm.
14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
15. ExecutiveSearch глазами работодателей // Управление персоналом. – 2003. - №10(87).
[1]Headhunting (хэдхантинг) – «охота за головами», более глубокое понятие того, что называется Executive