Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства (стр. 10 из 13)

аналіз економічних і соціальних процесів, у тому числі співвідношень зміни оплати й продуктивності праці;

обґрунтування стратегії соціально-економічного розвитку підприємства, у тому числі динаміки оплати й продуктивності праці;

розробку механізму взаємодії мотивації трудової діяльності й матеріального стимулювання;

розробку концепції соціально-економічного розвитку й обґрунтування методів управління;

прогноз фінансових ресурсів підприємства, пошук шляхів підвищення ефективності систем стимулювання праці на основі зростання ефективності виробництва.

Проведення радикальних заходів щодо стабілізації діяльності підприємств в умовах ринкової економіки потребує вироблення стратегії соціально-економічного розвитку підприємства (рис. 3.1).

Відповідно до виявлених цілей пріоритетними напрямками підтримки розвитку промислового підприємства, на думку автора, повинні стати:

розробка й реалізація цільових програм для вирішення конкретних завдань підвищення ефективності виробництва;

поліпшення використання трудових ресурсів;

удосконалення мотивації ефективної праці персоналу підприємства.

На початку XX століття роль грошової винагороди визнавалася провідною в мотивації працівника, у зв'язку з чим діє концепція «економічної людини». Інші мотиви, що підсилюють трудову діяльність, або не визнавалися або їхній вплив уважалося незначним. Було введено «спонукальну» систему заробітної плати: величина заробітку підвищувалася відповідно до зростання продуктивності праці. Однак, якщо матеріальна винагорода залишається на тому самому рівні, вона знижує згодом свій мотиваційний потенціал, щоб даний стимул зберігав свою ефективність, необхідне зростання величини винагороди. Воно більше ефективне в тому випадку, коли виконувана робота може вимірюватися кількісно, і менш ефективне там, де результати роботи важко виразити в точних показниках. Крім того, має значення, як часто людина одержує винагороду - через короткі чи довгі проміжки часу; у другому випадку мотиваційний потенціал винагороди знижується. У цей час дана практика має місце в багатьох розвинених країнах.

Рис 3.1 Схема впливу соціально-економічної мотиваціїна формування трудової поведінки

3.2 Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності на підприємстві

В умовах ринкової економіки в роботі підприємства необхідно використовувати такі форми організації й стимулювання праці, які б давали можливість довести вимоги нового механізму до кожного робочого місця.

Інтереси підприємства в мотивації праці найманих робітників не маютьсамодостатнього характеру, а досягаються через стимулювання високих кінцевих результатів. Основні етапи розробленої автором послідовності механізму соціально-економічної мотивації працівника на основі адекватності мотивів працівника цілям та завданням підприємства наведені у вигляді схеми на рис. 3.2.праці, що дозволяє відійти в практиці від автоматичного характеру одержання премій.

Рис. 3.2 Схема удосконалення механізму соціально-економічної мотивації працівника

Посилення мотивації праці в ринковій економіці досягається певною здатністю впливу на матеріальну зацікавленість працівників, тобто преміальна оплата розглядається як один із засобів досягнення заздалегідь встановлених конкретних показників, які забезпечать одержання необхідного виробничого результату (необхідної якості, конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами т. ін.).

Витрати, які спрямовуються на виплату преміальних винагород (як і інші мотиваційні витрати, які спрямовані на підвищення ефективності виробництва), повинні бути покупними. Економічна оцінка очікуваних і отриманих результатів (ефекту) від використання системи заохочення є неодмінною умовою організації преміювання персоналу підприємства в системі економіки праці.

Зв'язок результатів трудової діяльності працівника з рівнем оплати праці як у плановій економіці, так і в ринковій досягається за допомогою використання різноманітних систем стимулювання, які можуть бути колективними та індивідуальними, простими й багатофакторними, прогресивними і регресивними, або такими, що залежать від конкретних умов і цілей виробництва.

У практиці організації мотивації на підприємствах традиційно застосовуються преміальні системи різної спрямованості, що враховують особливості виробничих і трудових процесів роботи.

У сучасних умовах функціонування промислових підприємств застосовуються в основному два види одноразових винагород:

винагорода, яка виплачується за результатами роботи за рік;

винагорода за вислугу років.

На ДП «Хлібокомбінат» поточне преміювання за основні результати праці залишається основним важелем додаткового заохочення найбільшої за охопленням усіх категорій працівників підприємств, за питомою вагою в їхній заробітній платі, а, отже, однією з найбільш значних статей витрат фонду заробітної плати.

Отже, можна сформулювати такі вимоги до системи поточного преміювання працівників підприємства:

1.Обов'язковий характер як для працівників (у разі виконання умов преміювання), так і для працедавця (не пов'язаний з його спонтанним рішенням виплачувати або не виплачувати премію). З юридичної точки зору цей порядок передбачається трудовим договором (контрактом) і колективним договором підприємства.

2. Чіткі й передбачувані правила нарахування суми заохочувальної премії, застосовані на чітких кількісних параметрах і конкретних формулюваннях умов преміювання в положеннях, що дозволяють контролювати розмір нарахованої премії як самому працівникові, так і його безпосередньому керівникові.

3. Прозорість системи, що дозволяє працівникові цілеспрямовано використати свою зацікавленість, індивідуально або разом з іншими членами колективу, для досягнення необхідних результатів праці й одержання розміру премії, на яку він при цьому розраховує.

З метою приведення показників преміювання, їхніх вихідних умов і розмірів премій відповідно до завдань і умов виробництва доцільно щорічно одночасно з уточненням виробничої програми на майбутній рік і висновком колективних договорів переглядати чинні положення про поточне преміювання.

З огляду на нестабільність зовнішнього економічного оточення, поява нових виробничих завдань викликає необхідність оперативного уточнення умов преміювання.

Розробці нових умов поточного преміювання за результатами роботи всіх категорій працівників повинна перебувати робота щодо визначення оптимального співвідношення між тарифною й преміальною частинами заробітної плати.

Необхідно брати до уваги, що на співвідношення тарифної та преміальної частин заробітної плати вирішальним чином впливає організація виробництва й рівень нормування праці на робочих місцях, різні збільшення форми тарифної частини заробітної плати за категоріями працівників.

Для досягнення ефективності системи поточного преміювання на підприємствах максимальною мірою необхідно враховувати фактор вдоволеності працівників розмірами поточних премій.

Дотримання цієї найважливішої умови ринкової мотивації може бути забезпечене, якщо керівництво підприємства в процесі організації преміювання буде виходити з принципу, що премія є визнанням трудових заслуг працівників. У такому випадку величина премії повинна відповідати трудовим зусиллям, тобто встановлюватися залежно від особистих трудових досягнень і внеску в поліпшення діяльності підприємства й бути не нижчою від соціального «порога чутливості» 5% тарифних ставок (окладів) залежно від категорії персоналу.

У випадку, коли кожний відсоток зростання ефективності праці веде до еквівалентного збільшення фінансових результатів підприємства, питання про те, як повинна в цих умовах зростати премія, доцільно вирішувати з урахуванням строків одержання ефекту й стабільності повторення результатів. Якщо ефект від трудових зусиль за показниками преміювання отриманий або буде отриманий цього року й він має сталий характер, то розмір премії може бути встановлений у межах очікуваного еквівалентного фінансового результату.

Показники й умови поточного преміювання на підприємствах установлюються відповідно до конкретних завдань даного підрозділу й підприємства. Рівні виконання показників, за яких з'являється право на одержання премії, повинні бути такими, що мобілізуючими на високі результати, реально досяжні й залежні від трудових зусиль працівників.

Таким чином, в умовах вирішення актуальних завдань щодо підвищення рівня роботи пропонується максимально під час поточного преміювання стимулювати:

зростання продуктивності праці через показники виконання й перевиконання обсягу робіт, виконання виробничих завдань із меншою чисельністю робітників, опанування більш ефективних технологій;

забезпечення якості, встановлюючи як умови виплати премій: забезпечення якісної роботи, точне дотримання строків, відсутність претензій до робіт, продукції, послугам з боку служб технічного контролю і споживачів;

зниження матеріальних витрат через досягнення нормативних показників і економії матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, сировини, інструменту і т. ін., а також зменшення втрат і відходів виробництва.

Для реалізації ринкового принципу ефективності, обов'язкової віддачі витрачених на преміювання коштів важливо, щоб організація преміювання всіх груп працівників була пов'язана із внутрішньовиробничими економічними й фінансовими показниками роботи ділянок (змін, бригад). При цьому необхідно застосовувати таку форму зв'язку премій зі станом цих показників, за якої на їх виплату спрямовується частина (або вся економія для підтримки достатньої зацікавленості працівників) економічного ефекту, отриманого в результаті поліпшення цих показників скорочення видатків, відсутність фінансових втрат, додаткових доходів).