Найважливішим моментом у поточному преміюванні працівників є обумовлений порядок оцінки результатів виконання умов преміювання.
Узагальнивши роботи, можна запропонувати для визначення ефективностіпраці працівників і їхніх преміювань за результатами роботи застосовувати різнісистеми оцінки заслуг працівників, що враховують індивідуальні відмінності впраці. Так, слід виділити наступні фактори, за якими оцінюються працівники заефективність і результативність праці:
виробничі (звітні й статистичні дані про виконання показників преміювання,
індивідуальне виконання норм і нормованих завдань, використання робочого часуі таке ін.);
особистісні (ініціативність, трудова й творча активність, прийняття на себе відповідальності за ухвалення рішення на виробництві).
Будь-яку оцінку трудового внеску важливо, в першу чергу, будувати щодо норм праці, що передбачають раціональне використання робочого часу, витрат сировини, матеріалів, палива, електроенергії тощо.
Системи особистісних оцінок можуть установлюватися із застосуванням традиційних і прогресивних методів різних коефіцієнтів: трудової участі (КТУ), якості праці (КЯП), інтенсивності праці (КІП), коефіцієнт ефективності праці (КЕП), а також через систему балів, експертну оцінку або методи опитування.
У процесі оцінювання ефективності системи поточного преміювання необхідно звертати особливу увагу на відповідність встановлених показників преміювання завданням підприємства або підрозділу.
Премії за економію конкретних видів матеріалів виплачуються працівникам на основі особистих рахунків економії, що становлять конкретний внесок у досягнення результатів економії (наприклад, на підприємствах залізничного транспорту на преміювання за економію матеріальних ресурсів спрямовується до 50%, паливно-енергетичних ресурсів до 75% суми коштів, отриманих за рахунок економії). Під час оцінювання ефективності системи поточного преміювання необхідно включити обґрунтованість установлення бази, що визначає норму виконання показників преміювання.
У випадку, коли система преміювання за перевиконання будь-якого показника діє тривалий час, необхідно чітко визначити період, що буде слугувати базисним для проведення аналізу. Базисний період, за який підраховується нормативний рівень, повинен бути досить тривалим, щоб максимально виключити вплив випадкових факторів на отриманий результат.
Далі встановлений вихідний рівень оцінюваного показника порівнюють зі середньо фактичним рівнем його виконання всіма працівниками, а також із середнім регресивним рівнем виконання показника (середнім рівнем виконання показників преміювання працівниками, що не досягай рівня, середнього для всієї сукупності працівників, на яких поширюється система преміювання) у базисному періоді.
Якщо встановлений вихідний рівень показника нижчий від середнього фактично досягнутого в базисному періоді, а тим паче нижчий від середньо регресивного рівня, можна з великою ймовірністю стверджувати, що система преміювання не забезпечує оплати відповідно до кількості та якості праці, тому що орієнтована на занижену міру праці. Премія в цьому випадку перетворюється в механічну надбавку до основної заробітної плати.
У випадку, коли система преміювання за виконання показників діє в короткостроковому періоді, встановлений вихідний рівень показника порівнюють із середнім фактичним рівнем до його введення. Система відповідає своєму призначенню, якщо вихідний (нормативний) рівень установлений на середньому рівні виконання показника преміювання або трохи вищий від нього.
Удосконалення преміювання робітників необхідно здійснювати в комплексі із проведенням на підприємстві заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці на основі відновлення технології виробництва, організації й нормування праці, безперервного контролю, оцінки якості виконуваних робіт на кожному робочому місці.
Колишня практика преміювання працівників свідчить про те, що при заниженому тарифі в заробітку (не більше 25 - 30%) сформованому в більшостіосновних професійних груп працівників, неминуче з'являється прагнення довстановлення «легких» показників і умов преміювання.
У нових умовах оплати праці вирішальний вплив на співвідношення складових частин заробітної плати у працівників будуть мати: розміри тарифних ставок, умови праці, рівень організації виробництва і якість нормування праці.
Необхідно мати на увазі, що висока частка тарифу (більше 70%) і премії за поточні результати за питомою вагою заробітку (нижче 1%) виправдані лише на тих виробництвах, де стабільна динаміка обсягів виробництва, висока інтенсивність праці, застосовуються технічно обґрунтовані норми праці.
У сформованих умовах на багатьох підприємствах спостерігається зниження премії до символічного розміру 3 - 5%.
На даному етапі роботи ДП «Хлібокомбінат» для забезпечення ефективної системи преміювання важливо встановити величину премій за основні результати, щоб вона забезпечувала стійку матеріальну зацікавленість робітників у досягненні виробничих цілей. У кожному разі величина премій при виконанні умов преміювання не повинна бути нижчою «соціального порога чутливості» (для основних робітників не менше 10 - 15 %) стосовно нових тарифних ставок.
Під час визначення рівнів показників, на які повинні орієнтуватися робітники, необхідно реально визначити ступінь впливу робітників на їхню зміну. Якщо цей ступінь невеликий, то навіть за високих розмірів премій, передбачених умовами преміювання за виконання показників, ефективність такої системи преміювання також буде невисокою, а її матеріальна мотивація - слабкою. Практично недосяжні в конкретних умовах рівні показників преміювання, що не враховують реальних можливостей робітників, будуть "відключати" їхній інтерес до виробничої роботи (скільки не працюй, поставленої мети не досягнеш і більшої премії не одержиш).
Для забезпечення зацікавленості робітників у зростання обсягу виробництва й продуктивності праці доцільно використати заохочувальний вплив, стимулюючи робітників щораз більшими розмірами премії залежно від виконання й перевиконання основних і додаткових показників з урахуванням інтенсивності праці. Ефективність такого заохочувального механізму преміювання тим більше, чим реальніше робітники будуть бачити свої можливості в досягненні більше високих результатів при прогресивно обґрунтованих нормах праці.
Досліджуючи питання матеріального заохочення необхідно розглянути і встановити, чи впливає система преміювання на матеріальну зацікавленість працівника.
Під час розробки систем матеріального стимулювання необхідно приділити увагу якості виконуваної роботи.
Реальний зв'язок і залежність розмірів премій робітників від кількості і якості виконуваних ними робіт, можуть бути досягнуті за умови здійснення безперервного процесу контролю за виконанням виробничих завдань й якістю роботи.
Критерії якості виробів регламентуються відповідними документами (стандартами, технічними умовами, угодами та ін.). Критерії якості праці працівників офіційними документами не регламентуються й вибираються підприємством самостійно.
На сьогодні на підприємстві використовується наступний набір критеріїв оцінок якості праці: відсоток здачі продукції з першого подання; коефіцієнт якості праці, коефіцієнт трудової участі, розмір обороту товару за певний час та ін.
Вибір критерію залежить від категорії працівників і виконуваної ними роботи.
Результати праці працівника і економічні показники підприємства значною мірою залежать як від вибору критеріїв оцінки, так і від системи стимулювання й від застосовуваних шкал преміювання. Структура шкали преміювання залежить від того, яка мета переслідується при її введенні, і може бути подана у вигляді певних залежностей розміру премії від обраного критерію якості.
У процесі оцінювання стимулювального впливу системи важливо виключити вплив на рівень виконання показників факторів, що не залежать від результатів роботи працівників, яких преміювали. Наприклад, фактичне поліпшення якості продукції може відбутися за рахунок використання сировини й матеріалів кращої якості, прискорення темпів праці за рахунок модернізації устаткування, впровадження передової техніки та інших заходів.
Ринкова модель організації заробітної плати, крім факту досягнення більш високого кінцевого результату, в обов'язковому порядку під час преміювання враховує фактор стабільності цього результату. Тому в ринкових країнах для керівників підприємств заохочення здійснюється за діяльність протягом досить
Реальний зв'язок і залежність розмірів премій робітників від кількості і якості виконуваних ними робіт, можуть бути досягнуті за умови здійснення безперервного процесу контролю за виконанням виробничих завдань й якістю роботи.
Критерії якості виробів регламентуються відповідними документами (стандартами, технічними умовами, угодами та ін.). Критерії якості праці працівників офіційними документами не регламентуються й вибираються підприємством самостійно.
На сьогодні на підприємстві використовується наступний набір критеріїв оцінок якості праці: відсоток здачі продукції з першого подання; коефіцієнт якості праці, коефіцієнт трудової участі, розмір обороту товару за певний час та ін.