ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ
1.1 Понятие аттестации, ее цели и задачи
1.2 Формы, методы и инструментарий проведения аттестации
1.3 Оценка и ее критерии в процессе организации аттестации
ГЛАВА 2. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ СТАРОРУССКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
2.1 Нормативно–правовая база аттестации муниципальных служащих
2.2 Процесс аттестации муниципальных служащих на примере Старорусского муниципального района
2.3 Рекомендации по оптимизации проведения аттестации в Старорусском муниципальном районе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Аттестация является особенно важным средством в практике оценок кадров управления – руководителя и специалистов. Это объясняется тем, аттестация имеет «правовой статус» и осуществляется систематически.
Аттестация – это некоторый законченный, оформленный результат оценки эффективности деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. Основная масса энциклопедических словарей определяет аттестацию как определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.
Аттестация работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги, т.е. ее используют для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения. Она служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньше требований. Кроме того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях[1].
Основная задача аттестации – развитие организации в целом: проведение аудита персоналу, определение, насколько верны заданные стандарты деятельности и критерии оценки (т.е. требования, предъявляемые к работнику), выявление «болевых точек», оценка ценности сотрудников для организации, принятие обоснованных управленческих решений, в том числе связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Таким образом, можно сказать, аттестация – мощнейший и важнейший инструмент управления.
Целью курсовой работы является определение современных подходов к аттестации. Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время роль аттестации работников существенно возрастает. Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом.
Аттестация является первым и безальтернативным шагом не только на пути определения соответствия или несоответствия данного работника занимаемой должности, но и включает этого работника в творческий процесс, определяет направление карьерного роста, духовного развития личности, выявляет потребности и возможности дальнейшего обучения, помогает личности в более полной реализации, удовлетворения здоровых амбиций и т.д.
Объектом исследования в курсовой работе является процесс аттестации кадров в организации.
Предмет исследования: формы и методы.
Задачи, определяемые поставленной целью и решаемые в данной курсовой работе следующие:
- анализ теоретических, научных основ по данной проблеме;
- рассмотрение методологических основ организации по проведению аттестации кадров, целей, методов и инструментария;
- изучение нормативно – правовой базы, регулирующей аттестацию муниципальных служащих Российской Федерации;
- анализ итогов аттестации муниципальных служащих Администрации Старорусского муниципального района;
В ходе работы использовались методы анализа литературных данных, анализ нормативных документов, метод статистического анализа.
Курсовая работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Библиографического списка и Приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ
1.1 Понятие аттестации, ее цели и задачи
Аттестация (от латинского attestatio – «свидетельство») означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Исходя из этого, любое определение квалификации или иных качеств работника применительно к конкретной деятельности может быть названо аттестацией. В данном смысле к аттестации относятся присуждение ученой степени, присвоение ученого звания, сдача государственных экзаменов и т.п. Такое определение квалификации, уровня знаний работника, соответствие его деловых качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности является аттестационным в широком смысле. В узком смысле аттестация работника – это проводимая предприятием или организацией в специальной организационно – правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
Как и любой проект, аттестация начинается с определенной цели. Правильно поставленная цель – необходимое условие построения системы и достижения результата[2].
Каким же условиям должна отвечать цель аттестации?
1. Цель должна быть четко сформулирована. Формулировка типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» - не более чем благие пожелания.
2. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать.
3. Цель должна быть реалистична. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне, мы готовим себе проблемы с наличием персонала.
4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности – за последний год, 6 месяцев, 3 месяца. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте.
5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом.
6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. В некоторых организациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно.
Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. Руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других организациях (или, узнав о таком возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать надо с цели».
В теории аттестации выделяют три основные группы целей.
1. Административные решения.
- изменение заработной платы;
- изменения системы поощрения (наказания);
- соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений).
2. Потенциал (развитие).
- получение обратной связи от сотрудников;
- выявление потенциала сотрудников;
- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
- развитие карьеры;
- личное развитие;
- корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи);
- информация для планирования человеческих ресурсов организации;
- установление стандартов деятельности.
3.Деятельность (текущая, за определенный прошедший период).
- прошлая деятельность за определенный период;
- достижение результатов за прошедший период;
- потребность в обучении;
- выявление рабочих проблем;
- улучшение текущей деятельности.
Важно не столько названия группы целей, сколько то, что мы в него вкладываем. Условно не присваивая названий, можно выделить три направления:
- решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению/повышению в должности, увольнению.
- решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).
- решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.