Следовательно, женский медперсонал, выделяя человеческие, профессиональные стороны своего руководителя, считает, что власть руководителя держится на власти личности, а мужчины – на власти положения.
На оценку источников власти влияет возраст респондентов (см. таблицу 25).
Таблица 25 – Восприятие и оценка источников власти по возрастным группам (доли работников, в %)
| Оценка власти | Категории работников | ||
| младше 30 | 31-45 лет | 45-60 лет | |
| Власть нашего руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей | 20,0 | 18,8 | 23,0 |
| Власть нашего руководителя держится на том, что он может распределять финансовые, материальные ресурсы, новое оборудование и т.д. | 20,0 | 15,6 | 30,8 |
| Власть нашего руководителя держится на том, что он владеет нужной информацией, умеет заводить полезные знакомства и т.д. | 0 | 15,6 | 0 |
| Власть нашего руководителя держится на том, что он превосходит над нами как эксперт, специалист. | 0 | 15,6 | 15,4 |
| Власть нашего руководителя держится на том, что он заслужил, уважение и ему хотят подчиняться. | 60,0 | 34,4 | 30,8 |
| Итого | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Большинство респондентов младше 30 лет ответили, что власть руководителя держится на том, что он заслужил, уважение и ему хотят подчиняться. Более высокая по сравнению с другими возрастными группами доля респондентов предпенсионной возрастной группы ответили, что власть руководителя держится на том, что он может распределять финансовые, материальные ресурсы, новое оборудование и т.д.
Второй инструмент лидерства, изучаемый в нашем исследовании, - влияние. При оценке способов влияния на подчиненных мы использовали вопросы о том, допускает ли руководитель воздействия с помощи силы давления, угроз, а также убеждения и уговоров.
На вопрос: «Допускает ли Ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?» ответы распределились следующим образом:
43.1% опрошенных ответили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы, угрозы;
33.3% опрошенных ответили, что их руководитель иногда допускает управление при помощи силы давления, угрозы;
3.9% опрошенных ответили, что их руководитель постоянно допускает управление при помощи силы давления, угрозы;
И 19.6% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.
Таким образом, можно утверждать, что влияние с помощью «силовых методов» нетипично для оцениваемого руководителя, к помощи этих методов он прибегает лишь время от времени.
Таблица 26 – Ответы разных категорий работников на вопрос «Допускает ли ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?» (доли в %).
| Допускает ли ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы? | Категория работников | ||
| Врачи | Средний медперсонал | Младший медперсонал | |
| Да постоянно | 5.6 | 3.7 | 0.0 |
| Иногда | 33.3 | 33.3 | 33.3 |
| Нет никогда | 55.5 | 40.7 | 16.7 |
| Затрудняюсь ответить | 5.6 | 22.3 | 50.0 |
| итого | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
Из таблицы видно, что руководитель реже всего допускает управление при помощи угроз по отношению к врачам. Чем квалифицированнее работники, тем меньше управление при помощи силы давления, угроз.
Таблица 27 – Ответы возрастных групп на вопрос «Допускает ли ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?» (доли работников, в %).
| Допускает ли Ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы? | Возрастные группы | ||
| Младше 30 лет | 31 – 45 лет | 46 – 60 лет | |
| Да постоянно | 0.0 | 0.0 | 15.4 |
| Иногда | 20.0 | 39.4 | 23.1 |
| Нет никогда | 20.0 | 45.4 | 46.2 |
| Затрудняюсь ответить | 60.0 | 15.2 | 15.3 |
| Итого | 100 | 100 | 100 |
Средняя и предпенсионная возрастная группа отметили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы давления, угрозы. А вот возрастная группа младше 30 лет отметила, что иногда бывает, но при этом большинство затруднились ответить на этот вопрос.
Таким образом, оцениваемый руководитель наиболее часто использует такие способы влияния, как уговоры и убеждения, нежели угрозы, давление и нецензурную брань. Руководитель дифференцирует способы влияния в зависимости от квалификационной категории персонала и их возраста.
Таблица 28 – Ответы респондентов на вопрос «Позволяет ли себе ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным?»
| Позволяет ли себе ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным? | Доля респондентов, в % |
| Да | 5,9 |
| Нет | 84,3 |
| Затрудняюсь ответить | 9,8 |
| Итого | 100,0 |
Таким образом, в большинстве руководитель не позволяет себе нецензурную брань в отношении к подчиненным.
Так же в анкете был вопрос: «Применял ли по отношению к Вам руководитель такой фактор воздействия как влияние (убеждение, объяснение)?» Распределение ответов приведено в таблице 29.
Таблица 29 – Использование руководителем влияния по отношению к респондентам
| Применяет ли руководитель уговоры, убеждение… | Доля респондентов, в % |
| Да | 56,9 |
| Нет | 31,4 |
| Затрудняюсь ответить | 11,7 |
| Итого | 100,0 |
Влияние с помощью методов убеждения и объяснения отметили более половины респондентов, эта доля респондентов выше, чем доля отметивших применение угроз и давления.
Таблица 30 – Применением руководителем влияния по отношению к разным категориям персонала больницы (доли работников, в %).
| Применяет ли руководитель уговоры, убеждение… | Категории работников | ||
| Врачи | Средний медперсонал | Младший медперсонал | |
| Да | 72.2 | 48.1 | 50.0 |
| Нет | 11.1 | 40.7 | 50.0 |
| Затрудняюсь ответить | 16.7 | 11.2 | 0.0 |
| Итого | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Таблица 30 показывает, что чем выше квалификационная категория персонала, тем чаще руководитель использует влияние через уговоры и убеждение.
Инструменты лидерства – власть и влияние – необходимы для того, чтобы обеспечивать эффективную деятельность организации.
Таблица 31 – Оценка способности руководителя обеспечивать эффективность трудовой деятельности
| Умеет ли Ваш руководитель – главврач эффективно организовывать трудовую деятельность коллектива? | Доля респондентов, в % |
| Да | 64,7 |
| Нет | 3,9 |
| Затрудняюсь ответить | 31,4 |
| Итого | 100,0 |
Две трети опрошенных положительно оценили эффективность своего руководителя.
Возрастные группы имеют отличия, оценивая способность главврача эффективно организовывать трудовую деятельность.
Таблица 32 – Оценка эффективности руководителя разными возрастными группами (доли работников, в %)
| Умеет ли ваш руководитель –главврач- эффективно организовывать трудовую деятельность коллектива? | Возрастные группы | ||
| младше 30 | 31-45 лет | 45-60 лет | |
| Да | 40,0 | 69,7 | 61,5 |
| Нет | 0,0 | 0,0 | 15,4 |
| Затрудняюсь ответить | 60,0 | 30,3 | 23,1 |
| Итого | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Только среди респондентов старшей возрастной группы есть те, кто считают, что их руководитель не может обеспечить эффективную деятельность коллектива. Наибольшая доля положительных ответов характерна для средней возрастной подгруппы. Молодые работники затруднились в своих оценках, возможно, их опыт еще не позволяет судить о тех критериях, по которым оценивается эффективность руководителя.
Таблица 33 – Оценка учета руководителем индивидуальных способностей работников при распределении работ
| В какой мере ваш непосредственный руководитель распределяет работу, учитывая индивидуальные склонности, способности подчиненных? | Доля респондентов, в % |
| Как правило, руководитель учитывает индивидуальные склонности | 41,2 |
| Как правило, руководитель не учитывает индивидуальные склонности | 11,7 |
| Затрудняюсь ответить | 47,1 |
| Итого | 100,0 |
Большинство респондентов затруднились ответить на этот вопрос, но 41,2% отметили, что руководитель учитывает индивидуальные склонности.
Таблица 34 – Оценка респондентами способности руководителя добиться эффективной деятельности организации.
| Удается ли руководителю добиваться хороших показателей деятельности организации? | Доля респондентов, в % |
| Да | 72,6 |
| Нет | 3,9 |
| Затрудняюсь ответить | 23,5 |
| Итого | 100,0 |
Из таблицы видно, что большинство респондентов считают, что их руководителю удается добиваться хороших показателей деятельности организации.