Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.
Профессиональные мотивы характеризуются высоким уровнем их удовлетворения с тенденцией к сверхдостаточности.
В мотивационном профиле в рабочей сфере общий уровень развивающих мотивов превышает уровень мотивов «поддержания-комфорта». Идеальный мотивационный профиль в рабочей сфере характеризуется доминированием личностно-развивающей тенденции – мотивов «роста», показатели второй группы мотивов превышают показатели первой группы мотивов «поддержания». Реальный мотивационный профиль в рабочей сфере также характеризуется превышением мотивов личностного роста над мотивами потребительской тенденции. Мотивационный профиль можно оценивать как направленный на мотивы личностного роста, развития.
В ходе исследования, мы выявили, что у всех испытуемых, высокие баллы по шкале - ориентация на деньги.
У мужчин более высокие показатели ориентации на власть, чем у женщин.
А так же, мы выявили, что все сотрудники, практически в равной мере упоминают профессию и карьеру как составляющие поведенческих установок. В то же время: если доминирующий тип профессиональной мотивации в равной мере распространен, то среди респондентов с сильной карьерной ориентированностью у руководителей, почти в два раза больше
Пропорции распределения карьерных ориентаций весьма различны.
На основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате тестирования мы выделили определенные типы мотивационного и эмоционального профиля:
Итак, для большинства испытуемых, характерно прогрессивный тип, который характеризуется заметным превышением уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания. Данный тип преобладает у лиц, добившихся успеха в работе или учебе. Так же характерен для личности с социально направленной позицией.
Импульсивный – характеризуется резкими перепадами профильной линии с тремя выраженными пиками, чаще всего по шкалам «К», «О», «ДР», но могут быть и друге соотношения. Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.
Стенический – характеризуется доминированием стеничности как в эмоциональных предпочтениях (Эст выше Эаст), так и в фрустрационном поведении (Фст выше Фаст). Отражает склонность субъекта к активным, деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную, управляемую позицию в трудных ситуациях.
Самый высокий показатель Ориентация на деньги т.е. ведущей ценностью для людей с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.
Самый низкий показатель Ориентация на труд. Т.е. для сотрудников, данной выборки труд не приносит больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.
Так же, прослеживается высокие показатели по шкале - ориентация на власть т.е. мы можем сказать, что для сотрудников, влияние на других, на общество не является ведущей ценностью.
В исследовании, предложены рекомендации, по совершенствованию профессиональной мотивации у сотрудников:
1. Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда
подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.
2. Обеспечение целостности работы. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником.
3. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.
4. Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
5. Усиление обратной связи. Обратная связь определяется как отзыв на деятельность или проводимую политику. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.
6. Постановка целей или целевое управление предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
7. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет.
8. Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004.- 831 с.
2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ООО ФИНСТАТИНФОРМ, 2001. С.111-122.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2003. 1. С. 90-95.
4. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. М. 2001.- 432с.
5. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. М. 2003 -234с.
6. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2003. 1. С. 101-104.
7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. – 219 с
8. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
9. Бражко Е.И., Серебряков Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учеб. пособ. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 126. с.
10. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2002 - 324с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2003 – 432с.
12. Валерий Цветаев. «Не денежные мотивы повышения производительности труда». ПМ. № 2 (009), 2002
13. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002. – 422 с.
14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. – 430 с.
15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 2001. – 661 с.
16. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. – 414 с.
17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000г.
18. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2001. – 155 с.
19. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2003. – 272 с
20. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.). М, 2002. -432с
21. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. М. 2001.- 132с.
22. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004 – 432с.
23. Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2004. – 491 с
24. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. Минск: Новое знание, 2000 -432с.
25. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2004 – 354с.
26. Кокарев Н.В. Основы менеджмента. Шпаргалки. ООО «Издательство «Эксмо» М.: 2004- 32 с.
27. Маслова Валентина Михайлова. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономика и управление/ В.М. Маслова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007- 159 с.
28. М.А.Комаров - «Менеджмент», ЮНИТИ,2008г- 412с..
29. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002г.
30. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2002 – 324с
31. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина М.: Изд-во Высш. шк., 2002- 435с.
32. Орлов А.Б. Проблема мотивации в зарубежных теориях социального научения // Мотивация личности. — М., 2002. — С. 17–29.
33. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов Научный редактор А.А. Радугин М.: Центр, 2008 – 432с.
34. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «МО» и «Управление персоналом»/ [Г. Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. Шлендера. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
35. Управление персоналом.: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А,Н, Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 1999 г. – 352 с.
36. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
37. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор, 2001 – 432с.
38. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002
39. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2000 - №4 – с. 51-56.
40. Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2006.- 1 186с. С 144 -147
41. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2004- 165с.
42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 2006-300с
43. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:"ДИС", 2005.- 176с.
44. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 2005- 6. с.81-85.