6. в целях повышения качества труда и эффективности производства в ООО «ПМК-1» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В 2010г. соответствии с данным Положением за выполнение плана прибыли размер премии составляет 40 процентов, за выполнение плана тарифных доходов - 30 процентов, за выполнение показателей Анкеты намерений, установленных Директору - 30 процентов. Кроме того, размер прибыли увеличивается (уменьшается) за выполнение таких значимых показателей, как состояние клиентской дебиторской задолженности, процент оплаты денежными средствами за услуги в сфере строительства, выполнение задания по оплаченным доходам к начисленным.
Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.
Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение применяется Мотивационный механизм обеспечения качества труда - стандарт предприятия, входящий в систему качества. Он включает в себя набор средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность применения мотивационного механизма повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации.
7. Для формирования целостного положительного имиджа предприятия ООО «ПМК-1» в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо:
- пропагандировать положительный имидж внутри фирмы;
- стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне, как на рабочих местах, так и за пределами предприятия.
8. с целью повышения удовлетворенности работой на предприятии необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно:
- гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты)
- мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности творчества и карьерного роста.
Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.
Современная концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Исследованное предприятие ООО «ПМК-1» - строительно-производственная коммерческая организация, вид деятельности которой - производство и реализация строительных работ.
Миссия ООО «ПМК-1» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».
В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.
В ООО «ПМК-1» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.
Для укрепления своих позиций, повышения конкурентоспособности предприятию ООО «ПМК-1» необходимо более эффективно использовать свободные денежные средства, нераспределенную прибыль за прошлые годы, а так же разработать программу укрепления кадрового потенциала.
Основными задачами ООО «ПМК-1» в области совершенствования механизма мотивации являются:
·в целях мотивирования социальной сферы совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников;
·укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;
·планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия;
·проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям;
·совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте;
·для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение необходимо применение мотивационного механизма обеспечения качества труда.
Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что входит в компетенцию кадровой службы.
Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Таким образом, цель курсовой работы - изучение и анализ системы стратегического управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф.Гордиенков, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д : Феникс, 2004. – 315 с.
2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. – М. : ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997. – 137 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М. : Дело 1992. – 140 с.
4. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 213 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С.Виханский – М. : Гардарика, 2000. – 216 с.
6. Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации : аудит и финансовый анализ / Н.Н.Тренев. – М. : ЮНИТИ, 2000. – 154 с.
7. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент : учебник для вузов – 3-е изд. / Р.А. Фатхутдино. – М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006..
8. Хасби Д.Н. Стратегический менеджмент : учебное пособие / Д.Н.Хасби – М. : Контуры, 2008. – 214 с.
9. Боумен К.Л. Основы стратегического менеджмента : пер. с англ. / под. ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 156 с.
10. Авилов А.В. Рефлексивное управление : Методологические основания / А.В.Авилов - М. : Проспект, 2008. – 230 с.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С.Виханский - М. : Гардарики, 1998. – 190 с.
12. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент : Конспект лекций / Г.Я.Гольдштйен – Таганрог : ТРТУ, 2005. – 316 с.