Должностной статус как фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе (стр. 7 из 10)
В настоящей главе предлагается исследование статусных конфликтов внутри подразделения технической дирекции (далее ТД).
На сегодняшний день в состав ТД входит несколько отделов:
- конструкторское бюро (далее КБ) - отвечает за разработку чертежей деталей;
- технологическое бюро (ТБ) – занимается технологическими расчетами этих деталей;
- управление качеством (УК) – отвечает за качество выполнения заказа;
- отдел технической документации (ОТД) – обеспечивает техническую документацию всего процесса производства.
В контексте разделения организационной структуры КЗТМ на производственную и управленческую части, техническая дирекция структурно относится к управлению, однако теснейшим образом связана с производством.
В рамках данной управленческой единицы присутствует своя иерархия. Так, отделы КБ, ТБ и ОТД подотчетны отделу управления качеством (УК).
Таким образом, целостно, ТД состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых отделов, каждый из которых выполняет свои функции в общей системе производства.
Для выявления способности различать личностные и должностные факторы, провоцирующие конфликт, членами рабочего коллектива ТД применялся метод анкетирования, который выступал подготовительным этапом к проведению эксперимента.
При реализации метода анкетирования были опрошены все представители ТД (47 человек).
Анкета содержала пять вопросов, на которые каждый из членов коллектива ТД должен был выбрать ответ по восьмибалльной шкале (от 0 до 7) (Приложение 1).
Ниже приведены результаты анкетирования в виде общих среднеарифметических показателей, полученных в ходе обработки анкет.
Среднеарифметические показатели ответов на вопрос «Конфликты, какого уровня чаще всего случаются в Вашем коллективе?» представлены в виде таблицы (Таблица 2.1.).
Таблица 2.1. Оценка уровня конфликтов по восьмибалльной шкале рабочим коллективом технической дирекции КЗТМ
| Подчиненный - руководитель3.7 | Между коллегами5.0 |
| Конфликты с участием всех категорий сотрудников3.5 | |
Основным уровнем конфликта в рабочем коллективе ТД являются конфликты между коллегами. Конфликты с участием всех категорий сотрудников встречаются в 1.4 раза реже.
Среднеарифметические показатели ответов на вопрос «В какой степени данные характеристики, на Ваш взгляд, чаще всего приводят к конфликту?» выглядят следующим образом (Таблица 2.2.).
Непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту. При этом недоброжелательное отношение к людям и особенности темперамента сотрудников ТД играют не менее важную роль в возникновении конфликтных ситуаций.
Таблица 2.2. Характеристики, приводящие к конфликту, по данным опроса рабочего коллектива технической дирекции КЗТМ
| Непрофессионализм5.8 | Особенности темперамента4.1 |
| Недоброжелательное отношение к людям4.4 | |
Среднеарифметическая оценка степени влияния характерологических особенностей подчиненного, руководителя, коллеги на возникновение конфликтной ситуации представлена в Таблице 2.3.
Таблица 2.3. Оценка рабочим коллективом ТД степени влияния характерологических особенностей подчиненного, коллеги, руководителя на возникновение конфликтной ситуации
| Характерологические особенности | Подчиненный | Коллега | Руководитель |
| Леность | 5.9 | 4.4 | 3.2 |
| Недобросовестное отношение к работе | 6.2 | 4.8 | 4.5 |
| Непрофессионализм | 4.9 | 4.6 | 4.9 |
| Бестактность | 4.9 | 4.8 | 4.0 |
| Недоброжелательное отношение к людям | 3.4 | 4.3 | 5.8 |
| Неуверенность | 3.9 | 2.5 | 5.3 |
| Безынициативность | 3.7 | 3.5 | 5.2 |
| Нерешительность | 3.0 | 3.5 | 5.2 |
| Заниженная самооценка | 3.0 | 3.5 | 4.9 |
| Завышенная самооценка | 5.0 | 5.1 | 6.7 |
По данным таблицы видно, что ведущими характерологическими особенностями в образовании конфликтов в рабочем коллективе ТД являются: завышенная самооценка (5.9 баллов); недобросовестное отношение к работе (5.2 баллов); непрофессионализм (4.8 баллов).
Среднеарифметическая оценка степени влияния должностного статуса (руководящий, подчиненный) на возникновение конфликта работниками ТД составила 4.1 балла по восьмибалльной шкале.
Среднеарифметическая оценка степени влияния личного отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта работниками ТД составила 3.9 балла по восьмибалльной шкале.
Таким образом, результаты анкетирования показали, что наиболее распространенным уровнем конфликта в рабочем коллективе ТД являются конфликты между коллегами (в 62% случаев из 100%). Распространенность таких уровней как «Подчиненный - руководитель» и «Конфликты с участием всех категорий сотрудников» составили 46% и 44% случаев из 100% (Рисунок 2.1.).
Рисунок 2.1. Распространенность уровней конфликта в рабочем коллективе ТД
Основной характеристикой, приводящей к конфликту, выступил непрофессионализм (в 73% случаев из 100%). По данным опроса, недоброжелательное отношение к людям и особенности темперамента приводят к конфликту в 55% и 51% случаев из 100% (Рисунок 2.2.).
Рисунок 2.2. Основные конфликтогенные факторы в рабочем коллективе ТД
Наиболее значимыми характерологическими особенностями подчиненного, влияющими на возникновение конфликта, выступили: недобросовестное отношение к работе (6.2 балла); леность (5.9 балла); завышенная самооценка (5 баллов) (Рисунок 2.3.).
Рисунок 2.3. Основные характерологические особенности подчиненного, влияющие на возникновение конфликта (по восьмибалльной шкале)
Ведущими характерологическими особенностями коллеги, влияющими на возникновение конфликта, явились: завышенная самооценка (5.1 балла); недобросовестное отношение к работе (4.8 балла); бестактность(4.8 балла) (Рисунок 2.4.).
Рисунок 2.4. Основные характерологические особенности коллеги, влияющие на возникновение конфликта (по восьмибалльной шкале)
Наиболее значимыми характерологическими особенностями руководителя, влияющими на возникновение конфликта, оказались: завышенная самооценка (6.7 балла); недоброжелательное отношение к людям (5.8 балла); неуверенность (5.3 балла) (Рисунок 2.5.).
Рисунок 2.5. Основные характерологические особенности руководителя, влияющие на возникновение конфликта (по восьмибалльной шкале)
Среднеарифметическая оценка работниками ТД степени влияния должностного статуса (руководящий, подчиненный) на возникновение конфликта превысила среднеарифметическую оценку степени влияния личного отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта на 0.2 балла.
Таким образом, анкетные данные показали, что во взаимодействиях между подчиненными и руководителями ТД доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными. На это указывают основные причины конфликтных ситуаций в ТД:
- непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту (в 73% случаев из 100%);
- наиболее значимой характерологической особенностью подчиненного, влияющей на возникновение конфликта, выступает недобросовестное отношение к работе (6.2 балла);
- показатель среднеарифметической оценки степени влияния должностного статуса (руководящий, подчиненный) на возникновение конфликта работниками ТД преобладает над показателем оценки степени влияния личного отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта (4.1 к 3.9 баллов).
Исследовательский этап практической части работы показал, что в рабочем коллективе ТД доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными. Данный результат лег в основу гипотезы экспериментальной части работы, состоящей в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.
§ 2.2 Исследование конфликтного взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ (на основе экспериментальной игры «Дилемма узника»)
Игра «Дилемма узника» представляет экспериментальная методику, направленную на выявление особенностей внутригруппового взаимодействия в конфликтной ситуации. Игра состоит из трех этапов.
Первый этап: всем участникам рабочего коллектива раздаются бланки для заполнения двух таблиц, отражающих позиции виновных и невиновных в совершении преступления (Приложение 2). Всем представителям рабочей группы, участвующей в игре, объясняется, что каждый должен представить себя в качестве виновного и невиновного в совершении преступления. При этом поясняется, что «в ситуации Вашей виновности дело обстоит таким образом, что Вас вместе с другим подозреваемым (на самом деле невиновным в совершении преступления), задержали. Следствию недостаточно улик, в пользу обвинения, но также не хватает аргументов в пользу Вашего и другого задержанного, оправдания. Решение следствия зависит от Вашего поведения в данной ситуации. Вы можете подействовать на другого подозреваемого. Если он признается в совершении преступления, то срок Вашего наказания будет значительно ниже. Вы также можете повлиять на исход дела другого подозреваемого (невиновного) в преступлении, если оправдаете его перед следствием (докажете его непричастность к данному преступлению, но тогда его оправдают, а Вы получите максимальный срок)». В случае воздержания от каких-либо слов в сторону защиты или оправдания виновный получает больший срок, чем невиновный (Таблица 2.4.).