Должностной статус как фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе (стр. 8 из 10)

В случае невиновности дело обстоит следующим образом: «Вы задержаны по подозрению в совершении некоего преступления совершенно случайно. Вы не виновны, но дело обстоит таким образом, что Вас вместе с другим подозреваемым (действительно совершившим преступление), задержали.

Таблица 2.4. Последствия выбранных позиций виновным участником

Виновный		Невиновный (мнимый персонаж)
Решение	Срок	Срок
Попросить невиновного признаться	3 года	3 года
Оправдать невиновного	max срок – 6 лет	0 лет (освобождение)
Ни в чем не признаваться	4 года	2 года

Следствию недостаточно улик, в пользу обвинения, но также не хватает аргументов в пользу Вашего оправдания. Решение следствия зависит от вашего поведения в данной ситуации.

У Вас есть шанс полностью избежать вины. Вы можете повлиять на другого подозреваемого. Если он приведет аргументы в вашу защиту и докажет, что Вы не причастны к этому преступлению, то следствие снимет с Вас обвинение и освободит от наказания. Также если Вас все-таки обвинят, то действительно совершивший наказание преступник получит меньший срок наказания. В случае оправдания виновного Вы получаете максимальный срок лишения свободы (Таблица 2.5.).

Таблица 2.5. Последствия выбранных позиций невиновным участником

Невиновный		Виновный (мнимый персонаж)
Решение	Срок	Срок
Убедить виновного оправдать	0 лет (освобождение)	6 лет (max срок)
Не просить виновного оправдывать, ни в чем не признаваться	4	2
Оправдать виновного	6 лет (max срок)	0 лет (освобождение)

Далее каждый из участников игры по отдельности заполняет бланк (Приложение 2) - «Как бы Вы поступили на месте виновного или невиновного в данной ситуации (признались, не признались или оправдали)?». Ответы каждого участника фиксируются.

Во время второго этапа игры представители производственного коллектива разбиваются на пять групп по восемь человек, и далее работа ведется с каждой группой по отдельности.

Каждой группе объясняется, что ее представители являются не отдельными подозреваемым, а представителем целой группировки (виновных (4 чел.)/невиновных (4 чел.)), каждой из которой предстоит выработать общее решение от группы (признаться в совершении преступления, не признаться, оправдать). Таким образом, группа из восьми человек делится на две играющих подгруппы по четыре человека – виновных и невиновных в совершении преступления.

В ходе второго этапа каждая подгруппа из четырех человек работает по отдельности, не совещаясь друг с другом.

Организатор игры следит за поведением, эмоциональным настроем и методами принятия общего решения в группах.

После обсуждения, каждая из групп заполняет по одной из таблиц бланка (Приложение 2) с общим решением (признаться в совершении преступления, не признаться, оправдать). Бланки сдаются организатору игры.

Третий этап игры схож с первым. После сбора бланков с общим групповым решением, участникам предлагается вновь индивидуально заполнить одну из таблиц бланка с принятием окончательного личного решения (признаться в совершении преступления, не признаться, оправдать). Ответы каждого из участников фиксируются для дальнейшего выявления, изменилось ли решение некоторых участников под воздействием лидеров группы. В ходе сравнения первичных/вторичных индивидуальных бланков и групповых бланков исследуется влияние статусных различий членов группы на принятие решения участниками игры. Схематично матрица игровой процедуры предложена в Приложении 3.

В основу исследования конфликтного взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ была положена гипотеза, заключающаяся в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.

По мнению У. Мастенбрука аспект силы и зависимости является центральным в отношениях между организационными единицами. Они характеризуются до определенной степени влиянием поведения одного человека на поведение другого, своеобразной «силовой игрой». Сила - это способность определять поведение других людей и влиять на него; сила и зависимость тесно связаны, и чем больше зависимость, тем более выраженное силовое воздействие могут проявлять стороны - в том смысле, что они будут вынуждены принимать во внимание и учитывать наличие друг друга; отношения силы и зависимости не являются лишь проявлением власти, решающей вопросы санкций и вознаграждений, а в большой степени определяются более значительными знаниями, более центральной позицией в сети этих отношений или моральной властью; при установлении силовых балансов между различными позициями делается допущение для всех возможных форм силы и зависимости, и окончательный баланс определяет позиции сторон.

Сила отнюдь не является неопределенным понятием для членов организации, которые очень хорошо знают, от кого они более и менее зависимы и поведение каких лиц они могут детерминировать. Часто поведение представителей рабочих групп обусловлено попытками сохранить или усилить определенную стратегическую позицию, которые, как правило, не приводят к возникновению явных конфликтов, поскольку, учитывая существование взаимозависимости и потребности в сотрудничестве, эти попытки являются острожными и продуманными. На них трудно фокусировать внимание, но последствия их очевидны.[14, с. 102-107] На выявление данных последствий было направлено настоящее исследование.

Отметим, что эксперимент проводился в группе, состоящей из 40 человек. Из данного производственного коллектива (членов конструкторского бюро (КБ), Технологического бюро (ТБ) и отдела управления качеством (УК)) было образовано пять групп по восемь человек. Во всех пяти группах эксперимент проводился отдельно.

На первом этапе игры каждый испытуемый (из 40 человек) заполнял бланк (Приложение 2) с указанием собственного решения в имеющихся ситуациях (виновен/невиновен).

Далее группа разбивалась на две подгруппы – виновных/невиновных по четыре человека; после чего реализовывались второй и третий этапы игры, описанные выше.

Структуру пяти групп из восьми человек удобнее представить иллюстративно (Рисунок 2.6.).

Рисунок 2.6. Структура пяти групп, принимавших участие в игре

Таким образом, в каждой из пяти групп на шесть участников-подчиненных приходилось два участника-руководителя, а в каждой группе виновных/невиновных из четырех человек на трех подчиненных приходился один руководитель (из отдела УК). Такого рода структуризация была предложена с целью выявления влияния статусного положения руководителя на принятие группового решения.

В ходе обработки бланков первого этапа игры были получены следующие данные: в первой группе в команде виновных двое человек оправдали невиновного и два не признались; во второй невиновной команде один человек оправдал виновного и трое не признались.

Во второй группе в команде виновных три человека признались, один не признался в совершении преступления. Во второй команде три человека не признались и один оправдал виновного.

В команде виновных третьей группы двое человек признались и двое не признались. В команде невиновных три человека признались и один оправдал виновного.

В первой команде четвертой группы три человека признались в совершении преступления, один человек – не признался. Во второй команде двое человек признались и двое оправдали виновного.

В первой команде пятой группы двое человек оправдали невиновного, один человек признался и один не признался в совершении преступления. Во второй команде двое человек признались и двое не признались в совершении преступления.

Комплексные результаты первого этапа игры иллюстративно выглядят следующим образом (Рисунок 2.7.).

Рисунок 2.7. Комплексные результаты первого этапа игры

При этом овал, треугольник и квадрат обозначают следующие позиции участников игры (Рисунок 2.8.).

Рисунок 2.8. Значение знаковых позиций участников игры

Второй этап реализовывался в каждой группе отдельно. Две команды (4 виновных и 4 невиновны) каждой группы по отдельности принимали совместное командное решение, помещая его в бланк (Приложение 2).

В ходе проведения второго этапа игры во всех группах прослеживалась общая выраженность поведенческих тенденций, указывающих на наличие преобладание отношений силы-зависимости в рабочем коллективе ТД. (Таблица 2.7.).

Таблица 2.7. Поведенческие тенденции руководителя и подчиненных в ходе реализации второго этапа игры

Поведенческие тенденции руководителей	Поведенческие тенденции подчиненных
Выраженное и активное отстаивание (иногда навязывание) собственного принятого на первом этапе игры решения	Нерешительность, подчинение, иногда после непродолжительного колебания
Низкая готовность соглашаться с доводами других представителей команды	Нерешительность и колебания даже при изменении силового баланса в их пользу
Резкая критика доводов команды	Гибкость – принятие доводов того члена команды, который является руководителем в трудовом коллективе
Приверженность позиции превосходства	Толерантность и терпимость к навязыванию руководительской позиции

Наряду с этим для команд была свойственна разносторонняя тактика в разрешении конфликтной ситуации. Со стороны представителей руководства наиболее выраженной тактикой оказалась борьба. Со стороны подчиненных членов команды наблюдалась склонность к сотрудничеству и переговорам (Таблица 2.8.). По мнению У. Мастенбрука, наличие такого рода тактик конфликтного взаимодействия между подчиненными и руководящим составом рабочего коллектива указывает на преобладание отношений силы-зависимости.