Должностной статус как фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе (стр. 9 из 10)

Таблица 2.8. Выявленные признаки тактик разрешения конфликтной ситуации участниками эксперимента

Признаки основных тактик со стороны подчиненных		Признаки БОРЬБЫ со стороны руководителей
СОТРУДНИЧЕСТВО	ПЕРЕГОВОРЫ
Отношение к конфликту как к общей проблеме	Отношение к конфликту как к столкновению разных, но взаимозависимых интересов	Отношение к конфликту как к стремлению выиграть – отстоять собственную позицию
Формулировка предметов обсуждения в терминах, соответствующих данным проблемам	Стремление к удовлетворению собственных интересов, но признание возможности соглашения	Стремление к удовлетворению лишь собственных интересов
Возможные варианты решений рассматриваются с учетом их практических последствий	Очень осторожное и продуманное предложение личных позиций	Отрицание наличия личных проблем
Отрицание возможности применения угроз и использования ошибок другой стороны	Предпочтение собственного решения, не исключающее возможность уступок	Формулировка предметов обсуждения в терминах собственного решения
Попытки разделить точку зрения другой стороны - в качестве определенного тактического процесса	Явное нежелание понять оппонента

При сопоставлении результатов личностных и групповых данных, полученных в ходе первого и второго этапов игры (Рисунок 2.9.), выяснилось, что в восьми из десяти команд групповое решение было принято в соответствии с позицией, которую отстаивал представитель отдела управления (УК) (Рисунок 2.10.). То есть в каждой из восьми обозначенных команд некоторым участникам пришлось поступиться своим мнением в пользу позиции руководителя.

Рисунок 2.9. Групповые результаты второго этапа игры

Рисунок 2.10. Сопоставление результатов первого и второго этапов игры

На третьем этапе игры всем участникам команд вновь предлагалось заполнить бланки (Приложение 2), но не с позиции участников преступной группировки, а с позиции отдельно взятой личности, совершившей/не совершившей преступление (как и на первом этапе игры).

В ходе обработки полученных данных третьего этапа игры выяснилось, что многие подчиненные участники отказались от своего первоначального мнения и переняли общекомандную позицию (Рисунок 2.11.), что оказалось не характерным для управленцев, которые остались при первоначальном мнении, несмотря на то, что в ходе группового решения приняли позиции подчиненных членов команды (Рисунок 2.12.).

Рисунок 2.11. Комплексные результаты третьего этапа игры

Сопоставления результатов третьего и первого этапов игры показывают, что в ходе группового взаимодействия 22,5% всех участников игры изменили свои первоначальные позиции. Остальные участники остались при своем мнении. 67% тех участников, чьи позиции изначально отличались от позиций начальников, в ходе второго этапа игры поступились своим мнением в пользу группового решения (речь идет о тех восьми командах, где окончательное групповое решение принималось руководителем).

Рисунок 2.12. Сопоставление результатов первого, второго и третьего этапов игры

Таким образом, данные эксперимента свидетельствуют, что большая часть сотрудников ТД (67%) в принятии группового решения уступила позициям представителей руководства. Такого рода факт обуславливается наличием отношений «сила-зависимость» в структуре рабочего коллектива ТД.

Сила определяется степенью влияния на поведение человека, она есть характеристика отношений. Зависимость есть характеристика, противоположная силе. Одно лицо зависит от другого, если:

- оно рассматривает виды деятельности другого лица как важные, значительные;

- замена этих видов деятельности весьма затруднена.

Чем значительнее зависимость, тем в большей степени чье-либо принятие решения определяется мнением другого лица.

По данным экспериментальной части исследования, большая часть (67%) участников в ходе принятия решения склонилась к позициям, заданным и отстаиваемым представителями руководства. Данный факт подтверждает выдвинутую гипотезу, заключавшуюся в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.

Анализируя результаты двух этапов исследования, следует отметить, что: анкетный опрос, проводившийся среди всех работников коллектива ТД, показал: а) непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту (в 73% случаев из 100%) в рабочем коллективе ТД; б) наиболее значимыми характерологическими особенностями подчиненного, влияющими на возникновение конфликта выступили: недобросовестное отношение к работе (6.2 балла); в) самой значимой характерологической особенностью подчиненного, влияющей на возникновение конфликта, выступает недобросовестное отношение к работе (6.2 балла из 8); коллеги - завышенная самооценка (5.1 балла); руководителя – также завышенная самооценка (6.7 балла); среднеарифметическая оценка работниками ТД степени влияния должностного статуса (руководитель-подчиненный) на возникновение конфликта превышает среднеарифметическую оценку степени влияния личного

отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта. В свою очередь, такого рода данные свидетельствуют о преобладании отношений силы-зависимости над социально-эмоциональными отношениями.

Анкетный опрос отразил ситуацию, имеющуюся в рабочем коллективе ТД; на ее основе было выдвинуто предположение, состоящее в том, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.

Второй этап исследования показал, что 80% команд в групповом принятии общего решения остановились на позициях представителей от руководства. 67% тех участников, чьи позиции изначально отличались от позиций начальников, в ходе второго этапа игры поступились своим мнением в пользу группового решения, задаваемого в 80% случаях представителем от руководства. Примечательно, что 22,5%, из указанных 67%, не только поступились своим мнением, но и изменили свои первоначальные позиции, приняв мнение руководства.

Таким образом, исследование показывает, что должностной статус как фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе, играет важную роль, поскольку им определяется принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях. Такого рода ситуация, как показывается в исследованиях Маслова Е.В., характерна для многих российских производственных единиц. [13, с. 61-64] В свою очередь это говорит о том, что в российской производственной структуре отношения силы-зависимости и авторитарные формы сотрудничества начальства и подчиненных являются ведущими формами рабочего взаимодействия.

Заключение

Представления о конфликте как относительно самостоятельной проблеме стали формироваться сравнительно недавно, в конце XIX, начале ХХ веков. С того времени сложились два основных подхода к понятию конфликта: социологический и психологический. Отличительной чертой социологического подхода является то, что в нем конфликт видится как предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей, классов, наций, государств, социальных групп, социальных общностей, социальных институтов и т.п.

Психологически конфликт не рассматривается в контексте мегагрупп - общностей, классов, наций, государств; в большей степени ему присущи личностные и межличностные характеристики взаимодействия.

Внутри рабочего коллектива (фирмы, организации, предприятия и др.) особую значимость приобретают статусные конфликты.

Как показывают материалы научных работ (Веснин В.Р., Мастенбрук У.) и данные проведенного исследования, доминирующими в статусных конфликтах производственных коллективов являются отношения силы-зависимости, в которых позиции руководителя определяют принятие общегруппового решения в конфликтных ситуациях.

На наш взгляд, построение отношений по принципу сила-зависимость выступает препятствующим фактором в продуктивном взаимодействии членов рабочего коллектива. Отношения, основанные на силе и зависимости, затрудняют поиск компромиссов и выработку совместных путей преодоления складывающихся противоречий: в конфликтной ситуации со стороны управленцев ведущим мотивом становится усиление собственных позиций, со стороны подчиненных большую значимость имеет поиск компромисса для разрешения сложившегося противоречия.