Грамотно построенная идеология компании обеспечивает четыре основных функции: - постановка цели; - мобилизация ресурсов; - самоидентификация коллектива; - создание системы ценностей и смыслов для занятых.
Для осуществления перечисленных выше функций идеологии необходимо создать адекватное восприятие идеологических установок у занятых. С этой целью компания формирует внутренний имидж или образ фирмы, воспринимаемый работниками. Этот образ складывается с помощью средств PR как из вербальных компонентов (история, мифы и т.д.) так и из невербальных (отделка помещений, стиль поведения менеджеров и т.п.).
Следует помнить, что идеология должна побуждать. Посредством общности идей и соответствующего их содержания идеология мобилизует людей на те или иные действия для достижения поставленной цели. Само наличие определенной цели уже оказывает мобилизующее воздействие на коллектив. Это обусловлено тем, что нормальное психологическое состояние человека — это состояние уверенности в чем-либо. Наличие цели, заданной идеологией, позволяет поверить в нее и поступательно двигаться к достижению поставленной цели. Постоянное движение позволяет избежать неопределенности и способствует мобилизации ресурсов для постоянного воспроизводства этого движения. Наличие внутреннего имиджа способствует мобилизации дополнительных ресурсов компании. В то время как идеология воздействует на сознательное восприятие персонала, давая ему стимул для мобилизации, имидж влияет на эмоциональный фон занятых. Таким образом, персонал получает как рациональные, так и эмоциональные стимулы для мобилизации. [5;37]
Основным детерминантом внутреннего имиджа является культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом и характеризующих определенный уровень его развития. Организационная или корпоративная культура - это те ценности, устои, ритуалы, которые сформировались за время существования компании и приняты большинством сотрудников, начиная с руководства. Корпоративная культура появляется: - во взаимоотношениях сотрудников, отношениях руководитель -подчиненный, - в правилах и нормах поведения (например, в какой одежде сотрудники приходят на работу; считается ли нормальным опаздывать; в какое время сотрудники обычно уходят с работы; как обращаются друг к другу; о чем они говорят "у нас так не принято" и т.д.) - во внутренних ценностях организации, внутренней морали (что расценивается положительно, что отрицательно, Например, неприемлемым считается обманывать клиента, отвечать "ничем не могу вам помочь") - в философии организации, закрепленной в миссии компании; - в традициях организации, ее ритуалах (как принято отмечать праздники, существуют ли какие-либо ритуалы, например, ритуал приема новичка в коллектив); - в стиле управления, в отношениях, которые руководитель выстаивает с подчиненными (например, насколько руководитель доступен для рядовых сотрудников, как быстро он решает вопросы, доверяет ли подчиненным ответственные задания, приветствует ли инициативу); - в наличии и проявлении неформального лидерства (какой характер носит неформальное лидерство - позитивный или негативный).[18;33]
Корпоративная культура сильно влияет на эффективность организации и ее возможности достигать поставленных целей.Если корпоративная культура противоречит целям компании, то они вряд ли будут достигнуты. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации.[24;15]
Безусловно, приверженность персонала в каждой конкретной организации строится по индивидуальному образцу и зависит от множества факторов, таких как специфика бизнеса организации, ее окружение и многих других
Стоит вспомнить, например, тот факт, что представители японских компаний, которые, как правило, построены на принципах клановой культуры, при представлении незнакомому человеку сначала называют компанию, в которой работают, а затем свое имя, а чаще даже просто компанию и позицию. Безусловно, такая преданность своей компании объясняется различными факторами: культурными, национальными и др. В большой степени такая ситуация связана с наличием в клановых культурах системы длительного найма, при которой сотрудники привержены компании, поскольку предполагают строить в компании всю свою дальнейшую карьеру.[59]
К сожалению, типичной для значительного числа отечественных компаний является ситуация, когда необходимые усилия, касающиеся внутреннего PR-обеспечения, предпринимаются только после того, как кризисное положение фирмы становится очевидным и возникает необходимость срочно принимать меры. Очевидно, что авральные решения не могут служить полноценной заменой продуманной, систематической работы. Чтобы не пришлось экстренными мерами лечить болезнь, которую вполне можно было предупредить, следует обеспечить проведение продуманного внутреннего PR-обеспечения на постоянной, можно сказать на концептуальной основе.[41]
внутрикорпоративный имидж приверженность персонал
Глава 2. Исследование внутрикорпоративного имиджа и приверженности сотрудников ООО "Милко"
2.1 Описание инструментов PublicRelations для построения внутрикорпоративного имиджа в ООО "Милко"
Для описания инструментов PublicRelations для построения внутрикорпоративного имиджа в ООО "Милко" необходимо дать описание компании.
Характеристика организации, цели, виды деятельности, организационная структура.
Общество с ограниченной ответственностью "Милко" (Молочная компания) образовано в результате преобразования ОАО "Гормолзавод – 1" на основании решения собрания акционеров и зарегистрировано администрацией Октябрьского района г. Красноярска 30.12.1998.
Целью компании является: извлечение прибыли (это основная цель, закрепленная в уставе). С момента ее реорганизации прошло много времени и теперь есть официальный документ ("политика качества"), в котором описывается "дерево целей". (В приложении 2 два основных документа: устав и политика качества).
Основные виды деятельности ООО "Милко":
- производство и переработка молока с целью получения молочных продуктов;
- осуществление в установленном порядке закупочной, оптовой, розничной, торгово-посреднической деятельности, создание и эксплуатация предприятий торговли, в том числе коммерческих магазинов;
- сбор, заготовка, переработка, производство и реализация различной сельскохозяйственной продукции.
С организационной структурой можно ознакомиться в Приложении 3.
Для организационной структуры ООО "Милко" характерны следующие особенности:
- Организация работы и дисциплина в соответствии с должностной инструкцией
- Авторитарный стиль руководства и управления
- Решения директивные и принимаются руководством
Компания занимает лидирующее положение на рынке Красноярского края. По городу Красноярску процент владения рынком приближается к монополистическому показателю.
С начала 2004 года компания входит в холдинг "Юнимилк" и соответственно на нее распространяется миссия, объединяющая все предприятия этого холдинга.
Миссия ООО "Милко" звучит так: "Объединение знаний и опыта молочных предприятий для создания высококачественных молочных продуктов"
Одним из основных элементов внутреннего имиджа компании является корпоративная культура, с которой я и предлагаю начать анализ. Т.к. культура организации - это интегрированное представление о нормах и ценностях, данное понятие можно разложить на ряд основных черт, характерных для компании. В данной работе это предлагается сделать на примере компании ООО "Милко" г. Красноярск.
На сегодняшний день ООО "Милко" занимает одно из лидирующих положений на рынке и, соответственно, должна и имеет неоспоримое право обладать высоким кадровым потенциалом для наиболее эффективного решения текущих и стратегических задач и дальнейшего упрочения своей конкурентоспособности.
Ставя перед собой основную задачу, увеличение стоимости, компания признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит и осуществляется ее сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Именно сотрудники ежедневно создают те самые ценности, которые называются благополучием компании, ее собственников и сотрудников, клиентов и партнеров, общества, в котором идет работа. Поэтому кадровая политика в компании – одно из основных направлений работы.
Инструменты PR в кадровой политике. С учетом вышесказанного ООО "Милко" уделяет большое внимание работе по повышению уровня профессионализма своих сотрудников.