Основы управления персоналом (стр. 3 из 4)
Критерии оценки стратегии
| Внутренние критерии | Внешние критерии |
| повышение производительности труда | увеличение полученной прибыли |
| улучшение психологического климата | снижение процентной ставки |
| улучшение качества продукции и услуг | стабильность положения конкурентов на рынке |
| увеличение дивидендов на каждую акцию | относительное снижение стоимости сырья |
| увеличение доли рынка | сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта |
| освоение выпуска новых видов продукции |
Вопрос 5. Планирование потребности в кадрах
Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.
Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:
1. Действующий персонал;
2. Новички;
3. Потенциальные сотрудники;
4. Персонал, покинувший организацию.
В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.
| Категории работников | Управленческие действия |
| Действующий персонал | Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост |
| Новички | Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение |
| Потенциальные сотрудники | Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы дня персонала |
| Персонал, покинувший организацию | Увольнение по инициативе администрации Выход на пенсию Текучесть персонала |
В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений.
При качественном планировании выделяют следующие методы:
1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».
3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
4) Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.
Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают:
- общую потребность - вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах);
- дополнительную потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
При количественном планировании используются следующие методы:
1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.
2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).
Вопрос 6. Основные теории мотивации персонала фирмы
Существуют две категории теорий мотивации: содержательные и прцессуальные.
1) Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой “пирамидой” или “лестницей” Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире.
Основные идеи его теории следующие:
- люди постоянно испытывают какие-либо потребности;
- люди имеют определенный набор потребностей, которые можно объединить в группы;
- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
- неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям;
- удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
- потребность, находящаяся у основания пирамиды, должна быть удовлетворена в первую очередь;
- потребность более высокого уровня начинает активно воздействовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.
Наглядно идеи теории потребностей А. Маслоу представлены на рисунке 2.
Физиологические потребности. К данной группе относятся потребность в пище, потребность в воде, потребность в воздухе, убежище, отдыхе и т.д., то есть те, которые человек должен удовлетворить для выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Люди, определенное время работающие в основном из-за потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы и сосредоточивают свое внимание на оплате труда. Для управления такой ситуацией необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание.
Потребности безопасности. Это желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, иметь хорошее жилье, быть защищенным от боли, стихии, террора. Для управления данными потребностями следует создавать систему социального страхования, оплачивать трудовую деятельность выше прожиточного минимума.
Потребность принадлежать к определенной социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он нуждается в любви и дружбе, хочет быть представителем определенной социальной группы и иметь некоторый уровень общения. Для управления такими потребностями необходимо создавать условия для общения.
Потребность признания и уважения. Люди испытывают сильное влияние этой потребности, хотят иметь авторитет и быть лидерами. Здесь при управлении надо использовать наиболее действенные формы морального поощрения, непрерывно выражать признание их заслуг.
Потребность самовыражения. Данная группа людей открыта к восприятию себя и окружающих, она созидательна и независима. Человек тяготеет к наиболее полному применению имеющихся знаний для самоутверждения в своем деле.
2) Второй подход (процессуальные теории мотивации) рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими (теория ожидания,, справедливости , модель Портера – Лоуэра).
Теория ожиданий В.Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретениюкакого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.