Наибольшие возможности такой кадровой политики, помимо организации собственных моделей профессионального обучения, сосредоточены в механизмах привлечения студентов старших курсов профильных учебных заведений. Такие механизмы могут включать в себя вариации предварительных контрактов на будущую деятельность в организации при успешном окончании обучения.
«Ранняя» профессиональная ориентация выгодна и организации и специалисту. Организация имеет возможность выбрать потенциально лучших специалистов, из числа имеющихся и конкретно регулировать процессы формирования кадрового потенциала с учетом специализаций деятельности организации и планов ее развития.
Будущий специалист, за оставшееся время обучения имеет возможность более качественно сформировать профессиональную направленность и целенаправленно готовиться к конкретной будущей специальности в конкретной организации. Производственная практика позволяет мягко адаптироваться к будущей деятельности и в ее период сформировать готового для деятельности в организации специалиста с хорошим потенциалом личностного развития.
Кадровое обеспечение организации может осуществляться посредством мероприятий по привлечению специалистов, не обладающих профильным образованием. Личностные способности и средства управления деятельностью, виды работ по взаимодействию с внешними факторами, аналитическая деятельность и процессы стратегического планирования и развития редко значимо зависят от исходной профессиональной специализации. В таких случаях перепрофилирование специалистов обычно не занимает много времени и увеличивает количество претендентов, способных улучшить результативность деятельности организации.
Особняком в процессах привлечения специалистов располагаются такие методы, как «охота за головами» и переманивание специалистов у конкурентов, с целью ослабления их позиций на товарном, сырьевом и иных рынках.
«Охота за головами», как метод привлечения специалистов, прежде всего предполагает приобретение коммерческой информации, потенциала взаимодействия с внешними факторами и организационной культуры деятельности, присущих привлекаемому специалисту. Переманивание специалистов у конкурентов не только ослабляет их, но и предоставляет организации новые налаженные каналы реализации продукции, контролируемые такими специалистами, новые эффективные методы деятельности, потенциальные возможности организационного развития и т.п.
Такие методы привлечения специалистов не только обостряют конкурентную борьбу и увеличивают негативные составляющие условий деятельности, но и вступают в серьезные противоречия с морально-нравственными категориями, регулирующими процессы осуществления деятельности. Выгоды, полученные от применения таких методов могут обернуться серьезными для организации проблемами в будущем, формируя имидж, значительно препятствующий ее развитию.
ООО «Девора» специализируется на пошиве медицинской одежды. Для пошива используются ткани, произведенные в Италии. Кампания выпускает большой ассортимент продукции и знаменита высоким качеством своих изделий.
Кадровый отдел ООО «Девора» привлекает специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для организации оптимальной работы кампании. Постоянно происходит усовершенствование условий труда с целью общей оптимизацией и эффективностью деятельности организации.
Основные функции отдела по работе с кадрами кампании:
1. Обеспечение занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
2. Установление условий труда, соблюдение трудового законодательства, правил охраны труда, разрешение трудовых споров.
3. Материальная мотивация работников.
4. Информационное обеспечение деятельности организации.
5. Контроль за ситуацией как внутри организации, так и на рынке труда.
6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
На первый взгляд работа отдела по работе с кадрами соответствует нормам, но есть некоторые неучтенные моменты, которые повысят эффективность ее деятельности:
- дорганизация и проведение обучения, повышение профессиональных качеств персонала, договора по обмену опытом с другими кампаниями, посещение тематических выставок-ярмарок; развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
- нематериальная мотивация: корпоративная культура, система карьерного роста, и всевозможные конкурсы, система наставничества, развитие инновационного поведения и творческого уровня работников;
- создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический и моральный климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций); исследования по выявлению мотивации работников к труду, повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
- творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
- социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа);
- управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе.
Список используемой литературы
управление персонал мотивация
1. Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
2. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.
3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.
4. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006
5. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007
6. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008
7. Челнокова Т. Е. Ряковский С. М. Управление персоналом. - М, 2004.
8. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. - 2-е изд. - М.:Дело, 2001. - 392 с.
9. Виханский О.С., А.И. Наумов Менеджмент: учебник - М.: Гардарики, 2002.
10. Драчева Е.Л., Л.И. Юликов Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002.