Заключение
Проводимая во многих организациях аттестация руководителей, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава и выявления наиболее перспективных руководителей. Оценка работы руководителей призвана способствовать решению одновременно целого ряда задач. Это следующие задачи:
• формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;
• определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);
• уточнение требований к руководителям и специалистам с учетом реализуемой стратегии и изменений внутренней и внешней среды компании;
• разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;
• подготовка решений относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.
Основной целью оценки руководителей является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди.
Наиболее детальной оценке работа руководителей подвергается в ходе ежегодной комплексной оценки исполнения. Формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений работы, непосредственно связанных с системой оценки. На сегодня уже накоплен достаточно обширный опыт в этой области. Однако многие организации все еще не выработали здесь четкой технологии, в результате чего формирование резерва на руководящие должности и последующая работа с ним часто осуществляется стихийно.
Оценка работы руководителей предполагает не только определение того, насколько успешно смог руководитель решить задачи, стоящие перед ним и его подразделением за предшествующий оценке период времени. В результате оценки предполагается найти резервы улучшения работы оцениваемых руководителей. Для этого следует более четко определить структуру управленческой деятельности и те компетенции, которые имеют важнейшее значение для успешной управленческой деятельности.
Список использованной литературы
руководитель лидер коллектив качество
· Основы менеджмента / Под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007. – 528 с.
· Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 624 с
· Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Вихансикй, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
· Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
· Зельдович, Б.З. Менеджмент: учебник / Б.З. Зельдович. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 591 с.
· Кнышова Е.Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2008. – 304 с.
· Сухов В.Д. Основы менеджмента: практикум: учебное пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, Ю.А. Москвичев. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия». 2007. – 128 с.
· Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2002. – 544 с.
· Виханский О.С., Наумов А.И. практикум по курсу «Менеджмент» / Под ред. А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2002. – 288 с.