Разработка стратегии развития персонала предприятия на примере ООО "Гламур" (стр. 5 из 12)
Влияние на организацию такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство каждого предприятия четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.
Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что потребители — не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.
По производству кетчупов у ООО «Гламур» является монополистов г. Пензе, а по производству майонеза существует конкурент – ИП «Масложир комбинат» (Юдинцев)
Все многообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие организации ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в наибольшей мере зависят.
Основными покупателями являются:
- ООО «Мастер фуд» (кафе быстрого питания и сеть магазинов);
- ООО «Флаберг»;
- ООО «Невада»;
- ИП «Ай гуль»;
- ИП «Оптовый клуб»;
- А также мелки частные предприятия.
Охарактеризуем факторы внешней и внутренней среды организации
Таблица 2 – Анализ факторов среды
| Наименование групп факторов | Содержание вероятных угроз со стороны внешней среды | Содержание дополнительных возможностей для предприятия | Формулировка целей, определяемых угрозой или дополнительной возможностью |
| Конкурентные | Появление в продаже аналогичной продукции другого предприятия | ― | 1) сбор информации о конкурентном предприятии и его продукции;2) рассмотрение путей усовершенствования своей продукции, разработка нового дизайна, новых технологий |
| Рыночные | Малый сегмент рынка | Выход на новые рынки сбыта | 1) обогащение за счет обоюдной выгоды потребителя и производителя |
| Технологические | ― | Аренды пустующих цехов (если таковые имеются) с целью получения прибыли | 1) определение возможностей изменения технологического процесса обработки деталей с ориентацией на определенное оборудование;2) определение экономической эффективностиизменения технологий;3) внедрение новшеств;4) приобретение ноу-хау |
| Экономические | Снижение сбыта продукции | ― | 1) разработка путей улучшения качества продукции;2) поиск заказчиков |
| Социальные | Текучесть рабочей силы | Привлечение высвобожденных рабочих кадров с соседнего предприятия | 1) улучшение условий труда;2) введение системы вознаграждений за результаты труда |
Появление конкурента является угрозой. Необходима информация о том, насколько она серьезна, каковы возможности и намерения конкурента.
Исходя из имеющейся информации о ООО «Гламур», видно, что реализация Б находится на более низком уровне, чем А, следовательно, есть вероятность наличия у продукции Б конкурента, который выпускает ту же самую продукцию лучшего качества или продает их дешевле.
Таким образом, выясняется одна из проблем предприятия ― противодействие конкуренту, то есть усовершенствование своей продукции, ее качества. Необходима более мощная реклама либо нужно выпускать другой продукт, который на данный момент не выпускается конкурентом.
2.2 Анализ управления персоналом в организации ООО «Гламур» в рамках стратегии управления предприятием
Охарактеризуем персонал предприятия ООО «Гламур» как объект управления.
Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией (табл. 3)
Таблица 3 – Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников.
| Категория | до 25 лет | от 25до 30 лет | от 30 до 45 лет | от 45до 60 лет | от 60 до 65 лет | Старше 65 лет | Итого, чел |
| Руководители | - | - | 10 | 5 | - | - | 15 |
| Специалисты | - | 3 | 26 | 1 | - | - | 30 |
| Служащие | 20 | - | - | - | - | - | 20 |
| Рабочие | 62 | 67 | 130 | 53 | 312 | ||
| Итого, чел. | 82 | 70 | 166 | 59 | - | - | 377 |
Из таблицы видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Эти мероприятия провести после введения одного или двух новых планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится.
Средний возраст сотрудников можно определить, используя следующую формулу:
(1)где
I – средний возраст сотрудников;
i – возраст одного сотрудника;
n- количество сотрудников.
Тогда, используя данные из личных дел сотрудников, определим, что
средний возраст руководителей составит:
(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46)/15 = 42,7 года
средний возраст специалистов составит:
аналогичным образом рассчитаем средний возраст специалистов. - 34, 2лет
средний возраст служащих составит:
22,5 года
средний возраст рабочих составит:
31,7 года
Тогда средний возраст сотрудников всего предприятия равен:
(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет
Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе ООО «Гламур», то можно выделить следующие группы сотрудников.
1. те, кто имеют высшее образование;
2. те, кто имеют незаконченное высшее образование;
3. те, кто имеют среднее - специальное образование;
4. те, кто имеют среднее образование.
Эти данные можно свести в таблицу 4.
Таблица 4 – Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников
| Категория | Высшееобразование | Незаконченноевысшее образование | Среднее специальное образование | Среднее образование | Итого |
| Руководители | 13 | 2 | - | 15 | |
| Специалисты | 22 | 7 | 1 | - | 30 |
| Служащие | - | 18 | - | 2 | 20 |
| Рабочие | - | - | 289 | 23 | 312 |
| Итого, чел. | 32 | 30 | 290 | 25 | 377 |
При анализе таблицы 4 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%) работников предприятия ООО «Гламур» имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.
Теперь рассмотрим текучесть кадров.
Для анализа текучести кадров рассмотрим данные на 01.01.09г.
Для определения показателей движения кадров необходимо знать среднесписочную численность работников (Тср.сп.) – интервальный показатель, который определяется на базе списочной численности работников (Тсп) – моментальный показатель.
Списочная численность Тсп (штаты предприятия) – число работников, числящихся на предприятии. Эти данные можно получить из таблицы 8.
Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия.
Текучесть характеризуется следующими показателями.
1. Оборот по выбытию (å Ттек).
В этом случае учитываются работники, выбывшие по следующим причинам:
- по собственному желанию;
- за нарушение трудовой дисциплины;
- по другим причинам, предусмотренным законом;
2. Коэффициент текучести (Ктек).
Ктек= (å Ттек / Тср сп )* 100%, (2)
Где å Ттек - оборот по выбытию,
Тср сп - среднесписочная численность работников.
Пользуясь данными таблицы 5, рассчитаем среднесписочную численность.
Тср.сп = Тсп / количество дней за отчетный период;
Тср.сп. =116287/31 =377 чел.
Тогда коэффициент выбытия
Ктек= ( åТтек / Тср.сп. )*100% =(61/377)*100% =16,0%,
где åТтек =61
3.Коэффициент оборота по приему может быть рассчитан следующим образом:
Кпри. =(åТпри / Тср.сп)*100%, (3)
где åТпр – принято всего работников;
Тср.сп. – среднесписочная численность;
Пользуясь данными таблицы 5 получим: Кпр. =(50/377)*100% =13,3%
Таблица 5 – Данные о численности сотрудников в январе 2009 года.
| Дата | День недели | Списочная численность | Уволенные | Принятые |
| 1. 01.09 | Вт. | 378 | 5 | |
| 2. 01.09 | Ср. | 383 | ||
| 3. 01.09 | Чет. | 383 | 21 | |
| 4. 01.09 | Пятн. | 362 | ||
| 5. 01.09 | Субб. | 362 | ||
| 6. 01.09 | Воскр. | 362 | 15 | |
| 7. 01.09 | Пон. | 377 | ||
| 8. 01.09 | Вт. | 377 | ||
| 9. 01.09 | Ср. | 377 | ||
| 10. 01.09 | Чет. | 377 | 10 | |
| 11. 01.09 | Пятн. | 367 | 1 | 20 |
| 12. 01.09 | Субб. | 386 | ||
| 13. 01.09 | Воскр. | 386 | 8 | |
| 14.01.09 | Пон. | 378 | ||
| 15. 01.09 | Вт. | 378 | ||
| 16. 01.09 | Ср. | 378 | ||
| 17. 01.09 | Чет. | 378 | 9 | |
| 18. 01.09 | Пятн. | 387 | ||
| 19. 01.09 | Субб. | 387 | ||
| 20. 01.09 | Воскр. | 387 | 11 | |
| 21. 01.09 | Пон. | 376 | 1 | |
| 22. 01.09 | Вт. | 377 | ||
| 23. 01.09 | Ср. | 377 | 10 | |
| 24. 01.09 | Чет. | 387 | ||
| 25. 01.09 | Пятн. | 387 | ||
| 26. 01.09 | Субб. | 387 | ||
| 27. 01.09 | Воскр. | 387 | 10 | |
| 28. 01.09 | Пон. | 377 | ||
| 29. 01.09 | Вт. | 377 | ||
| 30. 01.09 | Ср. | 377 | ||
| 31. 01.09 | Чет. | 377 | ||
| Итого | 61 | 50 |
4.Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству.