«Есть все основания полагать, что уровень развития коллектива, особенности личностей, из которых он состоит, выступают опосредствованными факторами влияния управления на социально-психологический климат и что управление как фактор, влияющий на социально-психологический климат, выступает в качестве его компоненты.
Компоненты управления носят познавательный, эмоциональный и поведенческий характер, то есть они являются результатами социального восприятия управления и его слагаемых, эмоционального переживания этого восприятия и побуждений к определенному осуществлению своей деятельности под влиянием того и другого.
Закономерности социального восприятия в управлении и формировании психологического климата, обусловленные не только субъектом восприятия, но и объектом, а также процессуальными закономерностями, которые также нуждаются в специальном исследовании. Без них, по-видимому, невозможно понять влияние системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива, а вместе с тем осветить весь комплекс путей создания зрелого социально-психологического климата. Только с учетом закономерностей и особенностей социального восприятия можно будет избежать механизации и понять социально-психологический климат как продукт взаимодействия социальных объектов, каким он, несомненно, является в действительности.
Оценка влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует не просто количественного соотнесения первого со вторым, а установления качественных зависимостей, характера влияния. Необходимо также установить – вызывает ли управление и его различные элементы изменения в климате.
Вероятно, управление сказывается на результатах деятельности не обязательно через социально-психологический климат, но его роль в получении результатов деятельности установлена достаточно определенно. Поэтому вполне обоснованно считать, что существует и влияние управления через социально-психологический климат. В этой связи вправе рассматривать степень благоприятности влияний на социально-психологический климат работы коллектива с точки зрения повышения его результатов. Уместно сказать, что проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается его влиянием на непосредственные результаты деятельности (влияние и на текучесть кадров, и на развитие личных качеств членов коллектива, и на формирование у них определенных взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояние дисциплины)»[22].
«Подтверждено существование зависимости эффективности деятельности от степени удовлетворенности членов коллектива основными элементами и характеристиками системы управления.
Оценка степени благоприятности влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует четкого выделения признаков благоприятности, градации социально-психологического климата по степени благоприятности. Типология социально-психологического климата по критерию его связи с управлением представлена в таблице 1.1.
Предложенная типология социально-психологического климата по критерию связи с управлением обнаруживает себя в исследовании социального восприятия.
Тем самым оно еще раз подчеркивает важность исследования всех аспектов социального восприятия для системного подхода и совершенствования социально-психологического климата в коллективе. Со стороны субъекта управления (он же объект социального восприятия коллективом); со стороны членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия.
Таблица 1.1 – Типология социально-психологического климата по критерию связи с управлением
| Тип СПК1234 | Признаки (параметры) | Наименование типов СПК | |
| Характеристика управления | Отношение членов коллектива к управлению | ||
| Правильноеправильное неправильное неправильное | положительноеотрицательноеотрицательноеположительное | зрелыйотстающийперспективныйнезрелый | |
Наиболее благоприятным, по данной типологии, является социально-психологический климат, где правильность построения управления соотносится с положительным отношением членов коллектива к нему (тип 1), и этот тип климата назван зрелым. Второй тип социально-психологического климата характерен тем, что при эффективной управленческой деятельности обнаруживается неудовлетворенность психологического климата коллектива состоянием управления. Причинами этого могут быть, по-видимому, неподготовленность исполнителей к высокой управленческой культуре руководителей, неадекватность социального восприятия, недостаточная воспитанность и подготовленность подчиненных, низкий уровень развития коллектива. Понятно, что такой тип социально-психологического климата не может считаться благоприятным. Управленческая деятельность руководителей и аппарата управления в данном случае как бы опережает, а коллектив отстает (неспособен правильно понимать и оценивать ее). Поэтому этот тип социально-психологического климата назван отстающим.
Третьему типу социально-психологического климата свойственно плохое состояние управления и неудовлетворенность им членов коллектива. Подчиненных не удовлетворяет неспособность руководителей навести должный порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком уровне. Это свидетельствует о наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический климат в коллективе. Обычно в таких коллективах его члены открыто подвергают критике деятельность руководителей, предлагая конкретную помощь, и своей деятельностью компенсируют недостатки управления. Такой тип социально-психологического климата назван перспективным.
Для четвертого типа социально-психологического климата характерно то, что при отрицательном состоянии управленческой деятельности и низкой ее эффективности в коллективе существует удовлетворенность ею и нежелание коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов этот наиболее нетерпим. Он свидетельствует о неделовом отношении членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных вести борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или неспособность противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит попустительство, создана благоприятная атмосфера для спокойной жизни нарушителям дисциплины. Данный тип назван незрелым.
Выделенная типология социально-психологического климата по критерию связи с управлением дает возможность дифференцированно оценивать влияние системы управления, ее элементов и характеристик на климат коллектива, на основе полного и правильного анализа его составляющих»[23].
«Теоретически и практически важно выявить не просто характер влияния управления на климат коллектива, но и попытаться установить конкретно – что в управлении и на что влияет. Очевидно, это требует использования определенных представлений о системе управления, ее структуре, элементах и характеристиках. В исследованиях можно опираться на теоретическую концепцию, условно именуемую как «организационно-деятельностная концепция управления».
Суть ее заключается в следующем: система управления коллективом складывается из формальной и неформальной подсистем. На одном из «слоев» последней находятся психологические закономерности механизмы и явления, включенные в функционирование системы и оказывающие влияние на ее результаты. Психологические подсистемы, обладая определенной самостоятельностью, в значительной степени детерминированы неформальной подсистемой в целом (технико-экономические и организационно-правовые факторы).
Психологическая подсистема в свою очередь носит системный характер, отличаясь многоуровневыми закономерностями, механизмами и явлениями в нее включенными. В ней существует организационный и обслуживающий уровень. К первому относятся две группы факторов:
1) организация деятельности коллектива (базовые психологические факторы, связанные с характерными психологическими особенностями личностей, уровнем развития коллектива и особенности мотивации деятельности его членов);
2) организация управления – психологические факторы, характеризующие устойчивые признаки деятельности и взаимодействия всех лиц, участвующих в реализации функций управления (факторы организационного порядка - ценностно-целевые, организационно-управленческие отношения, познавательно-коммуникативные, связанные с организацией информационного обеспечения управления, и управленческие воздействия).
Обслуживающие психологические факторы образуют третью группу факторов психологической подсистемы (текущие – принятие текущих решений, распределение и доведение заданий, мобилизации). Эти основные три группы факторов взаимосвязаны.
Наиболее устойчивые, долговременные влияния идут от первой ко второй и далее к третьей, а ситуативные – в обратном направлении.
Таким образом, исследование влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат требует установления взаимосвязей изложенной совокупности психологических факторов. Соблюдение этого условия позволяет не только установить роль управления, но и выявить то, что в нем самом деле и как оказывает влияние на социально-психологический климат»[24].
«Излагаемый подход характерен системной ориентацией по отношению к изучаемым объектам. Реальное положение дел в них не может быть изучено и усовершенствовано вне понимания того, что они лишь одно из звеньев системы управления, связанных многочисленными отношениями и зависимостями со «средой». Необходимо исследовать все психологические явления в коллективе не только в их внутренней связи и зависимостях, но и в их внесистемном обусловливании. В комплекс последних входят: