Совершенствование управления персоналом организации (стр. 15 из 24)

Работа отдела кадров ведётся не эффективно, отсутствие современной системы управления персоналом сказывается на результатах деятельности предприятия в целом. Поэтому необходимо разработать систему управления персоналом отвечающую современным требованиям.

3. Проектные рекомендации по совершенствованию и внедрению системы управления персоналом Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО»

3.1 Изменение организационной структуры

На основе проведённого анализа необходимо изменить организационную структуру предприятия, а именно расширить службу управления персоналом, увеличив ее на одного человека, хотя экономически эффективно на данном предприятии для 100 общей численности сотрудников иметь 3 специалистов в службе управления персоналом.

В соответствии с современными требованиями изменяем название – «отдел кадров» на «службу управления персоналом».

Расширение службы управления персоналом. Структура отдела кадров Дзержинского филиала ГП «КраиДЭО» теперь должна иметь вид: руководитель службы управления персоналом, инспектор службы управления персоналом (рисунок 4 ).

Специалист по персоналу

Рисунок 3.2 – Линейная структура службы управления персоналом

Линейная структура управления проста, ее легко понять. Ясно очерченные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений.

На основе разработанной организационной структуры необходимо разработать должностные инструкции.

На данном предприятии должностная инструкция специалиста по кадрам не соответствовала перечню выполняемых обязанностей, и состояла в следующем (Приложение Е): Рассмотрим конкретно, как изменяется должностная инструкция в зависимости от основных функций системы управления персоналом.

Остановимся более подробно на тех пунктах, которые вызывают противоречие и сомнение. Согласно пункту 2.1 и 2.3 (Приложение Е) Выполняет работу по комплектованию филиала кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

Принимая на работу сотрудника, не производилась оценка личных и деловых качеств претендентов на должность.

2.15 Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

На данном предприятии не осуществлялось планирование деловой карьеры.

Разработанная нами должностная инструкция специалиста по персоналу отражена в (Приложении Ж), а акцентируем внимание на должностных обязанностях:

2.1 Возглавляет работу по комплектованию предприятия рабочими, служащими и специалистами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе.

2.2 Определяет текущую потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

2.3 Принимает участие в разработке стратегии бизнеса, стратегии управления предприятием и кадровой стратегии (разрабатывает миссию, видение, философию и др.).

2.4 Разрабатывает стратегические, оперативные и текущие планы структурного подразделения.

2.5 Рассчитывает экономическую эффективность внедрения системы управления персоналом и её процессов (организационная культура, мотивация трудовой деятельности, создание оптимального социально-психологического климата и др.).

2.6 Осуществляет работу по подбору, отбору и найму персонала на основе оценки их квалификации, деловых и личных качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

2.7 Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

2.8 Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

2.9 Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

2.10 Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.

2.11 При приеме на работу знакомит с положениями о дисциплине в организации, о рабочем времени и времени отдыха, ведет учет и выдачу служебных удостоверений.

2.12 Направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда.

2.13 Направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда.

2.14 Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2.15 Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям.

2.16 Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.

2.17 Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

2.18 Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

2.19 Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности менеджера по подбору персонала.

2.20 Обеспечивает социальные гарантии персонала работающего на предприятии, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

2.21 Разрабатывает и принимает участие в реализации мероприятий по повышению эффективности функционирования организации.

2.22 Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Итак, специалист по персоналу должен руководить подготовкой планов основных направлений деятельности системы управления человеческими ресурсами: планирование, отбор и подбор персонала; формирование и развитие трудовых отношений; расстановка; обучение, подготовка и переподготовка; мотивация и стимулирование персонала; аттестация и оценка; карьерный рост сотрудников; организационная культура; условия труда персонала; создание оптимального социально-психологического климата; социальное, правовое, информационное обеспечение системы управления персоналом. Обеспечение служебного взаимодействия со структурными подразделениями организации.

На основании проведённого анализа мы пришли к выводу, что на данном предприятии отсутствует программа адаптации, это влечет за собой неудовлетворенность персонала условиями работы, отсутствием оптимального социально – психологического климата; при подборе персонала совершенно не обращается внимания на социально – психологические факторы, такие как совместимость управленческого звена, личности и группы, а это указывает на то, что не проводится квалифицированный подбор персонала. В связи с этим необходимо утвердить должность менеджера по подбору персонала и подобрать специалиста, отвечающего профессиональным требованиям.

Менеджеру по подбору персонала в необходимо знать организационную структуру ГП «КрайДЭО», технико-технологические особенности и потребности организации, требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен уметь вести вербальный и невербальный обмен информацией. Проводить диагностирование деловых и личностных качеств кандидатов на принимаемую должность. Уметь вырабатывать стратегию, тактику и технику взаимодействия с людьми; организовывать их совместную деятельность для достижения социально – значимых целей. Прогнозировать перспективы развития кандидата на должность в данной организации.

Должен организовывать и проводить мониторинг процесса адаптации в организации, утверждать наставника, проводить разъяснительную работу в этом направлении, информировать организацию о новых сотрудниках и необходимости мероприятий по адаптации.

Разработали должностную инструкцию менеджера по подбору персонала:

1.Общие положения

1.Менеджер по подбору персонала относится к категории руководителей.

2.На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности Управление персоналом, желательно опыт кадровой работы или стажировка в системе управления персоналом государственных или коммерческих организации.

3.Менеджер по подбору персонала должен знать:

3.1 Трудовое законодательство.

3.2 Информационные базы данных рынка труда.

3.3 Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.

3.4 Методики профотбора и технику составления тестов на профессиональную пригодность.

3.5 Методики проведения тестирования, собеседования.

3.6 Основы организации кадрового делопроизводства.

3.7 Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.