Система мотивации наставника
1.При условии, если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 1500 рублей.
2.Выявлена неудовлетворительная работа наставника – лишение премии в размере 1000 рублей.
Требования, предъявляемые к наставнику:
· высокие профессиональные знания, умения и навыки;
· знание стандартов и правил необходимой специализации;
· стабильность показателей в работе;
· способность и готовность делиться опытом;
· системность представления о своем участке работы и работы смежных подразделений;
· хорошие коммуникативные навыки;
· гибкость в общении
· высокие морально-нравственные качества.
Плюсы наставничества:
· активное участие в развитии своего коллектива;
· повышение авторитета и статуса в коллективе;
· рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения профессиональных функций;
· личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе наставничества).
Нами разработана программа адаптации управленческого персонала.
Плюсы такой программы адаптации для нового сотрудника заключаются в следующем:
· получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
· снижение уровня неопределённости и беспокойства;
· снижение психологического напряжения (появляется чувство защищённости);
· развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
· развитие навыков и умения за счет усвоения чужого опыта;
· повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к предприятию в целом;
· освоение новых норм организационной культуры и правил поведения;
· выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
· уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);
· получение эффективной обратной связи от наставника и менеджера по подбору персонала по итогам испытательного срока.
Положительные стороны программы адаптации для предприятия:
· создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
· выявление недостатков существующей на предприятии системы подбора персонала;
· развитие управленческих компетенций наставника и менеджера по подбору персонала;
· обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставника после окончания адаптационного периода;
· формирование положительного отношения к обучению;
· уменьшение времени необходимого для адаптации нового сотрудника;
· уменьшение затрат на выпуск продукции;
· увеличение прибыли предприятия.
В целом можно говорить об эффективности программы адаптации работника на предприятии. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс и адаптироваться в коллективе.
Таблица 5. – График внедрения проекта в 2011 г. на предприятии Дзержинский филиал ГП «КрайДЭО»
| № | Проектные рекомендации | Мероприятия | Ответственные за исполнение и сроки для внедрения мероприятия |
| 1 | Повысить роль службы управления персоналом в организации | Специалист службы управления персоналом должен участвовать в разработке стратегии бизнеса, стратегии системы управления и кадровой стратегии. | Директор предприятия и Специалист службы управления персоналом(согласование с высшим руководством условии изменения стратегии)2011 г. |
| 2 | Изменение названия «отдела кадров» на «службу управления персоналом» | Привести в соответствие деятельность службы управления персоналом современным требованиям по управлению человеческими ресурсами | Специалист службы управления персоналомянварь 2011 г. |
| 3 | Изменить организационную структуру службы управления персоналом | Ввести дополнительно одну должность менеджера по подбору персонала | Директор филиала и специалист службы управления персоналомфевраль 2011 г. |
| 4 | Разработка и утверждение должностных инструкций | Разработать должностные обязанности специалистов в области управления персоналом по основным направлениям деятельности | Специалист службы управления персоналоммарт 2011 г. |
| 5 | Размещение в СМИ информации об открытой вакансии менеджера по подбору персонала | Подготовить необходимую информацию об открытой вакансии менеджера по подбору персонала, выделив требования к кандидату | Специалист службы управления персоналомапрель 2011 г. |
| 6 | Разработка и утверждение программы адаптации и положения о наставничестве | Разработать программу адаптации персонала, положение о наставничестве | Специалист службы управления персоналоммай 2011 г. |
| 7 | Четкое формулирование и разъяснение коллективу целей филиала | Разъяснить коллективу цели организации: стратегические, долгосрочные и текущие | Директор, руководители структурных подразделенийиюнь 2011 г. |
| 8 | Развитие организационной культуры | Уточнить философию, миссию, видение, традиции, обычаи | Директор, менеджер по подбору персоналаиюль 2011 г. |
| 9 | Наглядная агитация | Подготовить необходимую документацию информационного содержания (плакаты, стенды) | Менеджер по подбору персоналаавгуст 2011 г. |
| 10 | Информирование сотрудников о внедрении программы адаптации персонала | Провести инструктаж о разработанной системе адаптации персонала | Менеджер по подбору персонала, руководители подразделений, наставникисентябрь 2011 г. |
Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год– 272000 руб. Это объясняется тем, что нами избраны наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в Дзержинский филиал ГП «КрайДЭО». Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 12 000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 500 руб. каждому из двух наставников по основным профессиям рабочих и должностям специалистов, что составляет примерно 3 % от средней заработной платы работников.
Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные нами суммой в 5000 руб. в год могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.
Наконец, на проведение учебы 50 000 руб. в год. Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации. Повышение квалификации самого инструктора по адаптации возможно в среднем 1 раза в три года. Отпущенных средств достаточно.
Смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 6:
Таблица 6 - Затраты на реализацию проекта
| № п/п | Наименованиеоперации | Затраты, руб. в год | Удельный вес статьи затрат, % |
| 1 | Введение в штат менеджера по подбору персонала | 272000 | 80 |
| 2 | Формирование корпоративной культуры труда и системы трудовых отношений | 5 000 | 1,4 |
| 3 | Назначение наставников | 12 000 | 3,5 |
| 4 | Доплата наставнику за совмещение профессии | 1500 | 0,4 |
| 5 | Переподготовка персонала | 50000 | 14,7 |
| Всего | 340000 | 100 | |
Экономическую эффективность рассчитаем по следующей формуле:
Ээ = (П*К) / ОЗ,
где П – прибыль, полученная за реализацию товара;
ОЗ – общие затраты;
К – доля управленческих решений в эффективности производства (К= 20-30%).
Ээ = (650000*20%) / 340000 = 248529.
Так как эффект от предложенного проекта положителен, то его можно считать экономически целесообразным. По нашим прогнозам экономический результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет роста производительности труда хотя бы на 5% может составить до 250 000 руб. за, предположим, что такая доходность будет сохраняться и в дальнейшем.
Управление охраной труда Дзержинского филиала ГП Край «ДЭО» осуществляет, директор. Для организации работы по охране труда была создана служба охраны труда а также Государственная Инспекция Труда, Трудовая инспекция Красноярского края и др.
Служба охраны труда организованна в лице инженера по охране труда и пожарной безопасности. На должность специалиста по охране труда, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации[33], допускаются лица, имеющие диплом о присвоение квалификации специалиста по охране труда или стаж работы в этой должности не менее одного года.
Согласно Постановлению № 1/29 «Порядок обучения и проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций Красноярского края» в данной организации проводится инструктирование работников.
В соответствии с требованиями Постановления № 1/29 разработана программа вводного и первичного инструктажа с вновь принятыми на работу, а также создана постоянно действующая экзаменационная комиссия для проверки знаний по охране труда. Экзаменационная комиссия ежегодно осуществляет прием экзаменов по охране труда и пожарной безопасности у работников, связанных с выполнением работ или обслуживанием установок и оборудования повышенной опасности. Перед началом очередной проверки знаний организуются занятия, лекции, семинары и консультации по вопросам охраны труда и пожарной безопасности. В случае необходимости на предприятии проводятся внеплановые и целевые инструктажи.