Модель компетенций одинаково применима к различным типам организаций, т.к. выстраивается на базе механизмов координации, обеспечивая тем самым единство и согласованность в работе всех структурных подразделений.[39,с. 402]
Использование в модели языка, понятного и доступного всем работникам и менеджерам организации, что значительно повышает отдачу при использовании этого инструмента.
Применение в управленческой деятельности инструментария такого типа требует определенных организационных условий, т.к. возникновение квалификационных различий на пустом месте произойти не может и для этого требуется значительная организационная работа. За рубежом на настоящий момент времени модели компетенции имеют практически все крупнейшие компании. Причем разработка этих моделей осуществляется профессионалами в области человеческих ресурсов специальными подразделениями и информация, содержащая перечень и описание ключевых компетенций для компании на данном этапе ее развития, является строго конфиденциальной. Это является способом обеспечения безопасности функционирования компании, т.к. конкуренты на основе модели компетенции могут получить развернутую картину жизни и деятельности компании, ее сильных и слабых сторон, бизнес-приоритетов и бизнес-стратегий.[3, c. 378]
Формирование модели компетенций начинается с процессов анализа внешнего окружения и внутри организационных процессов, декомпозиции целей до уровня работника, выбор и описание необходимых компетенций в соответствии с целями, намерениями, положением организации. Сложнее осуществляется процесс внедрения модели, который требует организации работы на всех этапах работы с персоналом, включая отбор, обучение, аттестацию, продвижение и т.д. Очень интересным, на наш взгляд, является способ пятиуровневого построения модели, в котором используется пять степеней выраженности компетенций: Негативный уровень, уровень понимания, базовый уровень, сильный уровень, лидерский уровень.[22, с. 298]. Особенности выделения перечисленных уровней связаны с соответствующими уровнями освоения знания: Понимание, осмысление, воспроизведение, применение, трансформация.
Возможность превращения модели компетенций в действующий высокоэффективный инструмент зависит от специалистов-экспертов в области корпоративной психологии, которые способны разработать и описать уровневые компетенции, наполнить их конкретным содержанием. Обязательным условием является безусловный учет межстрановых различий. Так, работа с моделью профессиональных компетенций в российской практике менеджмента специфичной становится в силу того, что этот инструмент является абсолютно новым и подобные модели заинтересованным организациям приходится создавать заново, в то время как для западных компаний проблема заключается в основном в адаптации уже существующих моделей. На наш взгляд, еще одним важным достоинством данного подхода в управлении персоналом является индивидуализация данного инструмента по отношению к организационным проблемам и сфере деятельности организации. Эффективность же этого инструмента определена формулой успеха: “20% коммерческого успеха зависит от производства, 80 % зависит от людей”.[8, c. 237]
2. СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГУ-УПФР В КЕЖЕМСКОМ РАЙОНА.
2.1 Нормативно-правовая база
Основным нормативно-правовым актом по кадровым вопросам является Трудовой Кодекс Российской Федерации (Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ), ободренный Советом Федерации 26 декабря 2001 года и принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В Трудовом Кодекса РФ рассматриваются вопросы трудовых отношений, социального партнерства, ответственность сторон, заключающих партнерство. Большое внимание уделено пунктам трудового договора, в котором распределены отношения сотрудников, даны исчерпывающие ответы на вопросы труда и отдыха, заработной платы, дисциплины, учебы, гарантий, защиты, ответственности, регулирования трудовых отношений и др.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
- разрешению трудовых споров.
Большое значение для развития социальной работы имеют:
- Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005);
- Гражданский кодекс РФ (первая часть от 30 ноября 1994 года (ред. от 10.01.2006), вторая от 26 января 1996 года (ред. от 02.02.2006), третья от 26 ноября 2001 года (ред. от 02.12.2004));
- Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (ред. от 16.03.2006);
- Закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 (ред. от 22.08.2004, с изм. от 31.12.2005);
- Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года № 5487-1 (ред. от 02.02.2006) [Куличенко Р. М. Социальная работа и подготовка социальных работников в современной России. - Тамбов, 1997. 206 с]
Изучая историю социальной работы в России, М.В.Фирсов обращает внимание на то, что много законодательных актов принято в области защиты семьи, детства, защиты инвалидов, пенсионеров, военнослужащих и т.п. А.А.Козлов и Т.Б.Иванова обращают особое внимание на:
Федеральные Законы:
- «О ветеранах» от 12 января 1995 года № 5-ФЗ (ред. от 19.12.2005);
- «О государственной социальной помощи» № 178-ФЗ от 17 июля 1999 года;
- «О некоммерческих организациях» от 12 января 1996 года № 7-ФЗ (ред. от 02.02.2006);
- Семейный кодекс РФ от 29 декабря 1995 года № 223-ФЗ (ред. от 28.12.2004);
- «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 28 августа 1995 года № 154-ФЗ (ред. от 21.07.2005);
- «Об общественных объединениях» от 19 мая 1995 года № 82-ФЗ (ред. от 02.02.2006);
- «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» от 11 августа 1995 года № 135-ФЗ (ред. от 22.08.2004);
- «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ (ред. от 31.12.2005);
- Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 года № 63-ФЗ (ред. от 05.01.2006);
- Постановление Верховного Совета «О Декларации прав и свобод человека и гражданина» от 22 ноября 1991 года № 1920-1;
- «О государственном пенсионном обеспечении в РФ» от 15 декабря 2001 года № 166-ФЗ (ред. от 22.08.2004) и другие.
- Постановление администрации города Красноярска от 27 октября 2004 года № 473 «О реорганизации муниципальных учреждений социальной защиты населения»;
- Постановление администрации города Красноярска от 15 ноября 2004 года № 515 «О совершенствовании структуры муниципальных учреждений социальной защиты населения»;
Следует отметить, что данные нормативно-правовые акты регулярно изменяются согласно течению времени, ситуации в стране, пожеланиям населения.
С.В. Тетерский также отмечает, что каждое ведомство социальной сферы выпускает также собственные нормативные акты, обязательные к исполнению всеми работающими в ведомственной системе. Образование, культура, здравоохранение, социальная защита и другие сектора социальной сферы имеют собственные корпуса профессиональных кадров разного уровня квалификации и назначения. Поэтому каждое такое ведомство имеет собственную номенклатуру (перечень) должностей рабочих и служащих с полным набором квалификационных характеристик, а также номенклатуру ведомственных учреждений с набором положений о каждом типе. Соответственно принимаются различные распорядительные документы для той или иной должности, типа учреждения или касающиеся всей ведомственной системы в целом.
А так же Федеральный закон от 10.12.1995 N 195-ФЗ "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 15.11.1995) предусматривает кадровое обеспечение социальных служб (ст. 25)
1) Эффективность деятельности социальных служб обеспечивают специалисты, имеющие профессиональное образование, соответствующее требованиям и характеру выполняемой работы, опыт работы в области социального обслуживания и склонные по своим личным качествам к оказанию социальных услуг.
2) Меры социальной поддержки работников государственной системы социальных служб определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии с их полномочиями.
(в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)
3) Медицинским работникам государственной системы социальных служб, непосредственно занятым социально-медицинским обслуживанием, могут предусматриваться меры социальной поддержки в порядке и на условиях, которые предусмотрены законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации для медицинских работников государственных учреждений здравоохранения (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ).
4) Работникам учреждений социального обслуживания государственной системы социальных служб, непосредственно осуществляющим социальную реабилитацию несовершеннолетних, могут предусматриваться меры социальной поддержки в порядке и на условиях, которые предусмотрены законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации для педагогических кадров образовательных учреждений для детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, и специальных учебно-воспитательных учреждений для несовершеннолетних.