Формирование структуры управления персоналом в организациях социальной сферы на примере ГУ-УПФР в Кежемском районе (стр. 6 из 10)
(в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)
5) Меры социальной поддержки работников социальных служб иных форм собственности устанавливаются их учредителями самостоятельно на договорной основе. (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)
2.2 Анализ структуры управления персоналом в ГУ-УПФ РФ в Кежемском районе
Структура управления персоналом рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Процесс управления является общей суммой всех функций: планирования, организации, мотивации и контроля.
Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Кадровая политика (политика в области управления персоналом) позволяет принимать более взвешенные кадровые решения, организовать процессы с учетом интересов собственников, руководства и персонала.
Назовем факторы, определяющие выбор кадровой политики:
- стратегические цели и приоритеты организации;
- характер деятельности организации;
- размер организации, ее географическое положение;
- стиль управления;
- организационная структура и корпоративная культура;
- экономическая и социальная политика организации.
Для того чтобы определить ценности и принципы организации. Все ценности можно разделить на четыре категории:
- наши сотрудники;
- выполнение работы;
- деловое взаимодействие;
- отношения в коллективе.
Приведем примеры ценностей для категории «наши сотрудники»:
- Профессионализм;
- Узкая специализация;
- Исполнительность;
- Самосовершенствование
- Развитие конкурентных преимуществ;
- Дисциплинированность;
- Ответственность;
- Взвешенность решений;
- Ценность интересов клиентов, забота о них;
- Стабильность результатов.[17, c. 563]
Для того чтобы выработанные руководством ценности стали ценностями всего коллектива их необходимо донести до людей, инсталлировать в их сознании. Для этого можно использовать следующие рекомендации:
1) Сформировать четкое представление о целях и ценностях.
2) Использовать средства корпоративной печати.
3) Личный пример.
4) Закрепление ценностей через поведенческие стандарты.
5) Поощрение работников, демонстрирующих ценности и стандарты поведения организации.
Организационные ценности закрепляются в стандартах, своеобразных «правилах игры» организации. Корпоративные стандарты закрепляются в культурных артефактах: ритуалах и церемониях, истории и мифы, организационная символика, корпоративный язык, внешний вид, принятый стиль одежды, имидж работников, стиль взаимоотношений.
Таблица 1
Ценности организации определяют принципы, по которым осуществляется управление персоналом.
| Функции управления персонала | Принципы |
| 1 | 2 |
| Подбор и расстановка кадров | Принцип соответствия должности Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений |
| Формирование и подготовка резерва кадров | Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип проверки делом Принцип систематичности оценки |
| Оценка и аттестация | Принцип надежности методов оценки Принцип объективности методов оценки |
| Развитие персонала | Принцип систематичности и саморазвития |
| Мотивация и стимулирование | Принцип соответствия вознаграждения результатам труда Принцип стимулирования и сочетания его методов |
Постановка целей в области управления персоналом позволяет:
- наглядно представить желаемое состояние системы на стратегический период;
- определить направления и конкретные действия по эффективному управлению персоналом;
- способствует формированию единства внутри службы персонала, укреплению корпоративного духа, стимулирует, вдохновляет сотрудников.
Для формулирования целей кадровой политики полезно ответить на следующие вопросы:
- кто персонал компании; что вы знаете о реальной жизни, поведении, ожиданиях и ценностях людей работающих в организации?
управление персонал мотивация
Рисунок – 1. Этапы формирования структуры управления персоналом
Формирование структуры управления персоналом является обязательным и для ГУ-УПФРФ, так как на современном этапе происходят серьезные изменения и складываются новые отношения и подходы к управлению человеческими ресурсами. Руководители стали смотреть на участие работников в повышении эффективности деятельности, на повышение производительности и качества работы стратегически.
Стратегическая роль структуры управления человеческими ресурсами является особенно существенной и для управлений.
В выпускной работе поставлена задача проанализировать структуру управления персонала ГУ-УПФР в Кежемском районе. Для этого необходимо изучить характеристику управления и анализ системы управления персоналом ГУ - УПФРФ в Кежемском районе.
Организационная структура - это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.
Организационной структуре Государственного учреждения - Управления Пенсионного фонда РФ в Кежемском районе присущи функциональная и горизонтальная специализация и основной принцип специализации деятельности - функциональный. Сотрудники объединены в подразделения в соответствии с видами деятельности, которые они выполняют.
На рисунке 2 представлена структура ГУ-УПФР в Кежемском районе:
ОНПиВП - отдел назначения, перерасчета и выплаты пенсии;
ОПП - группа по оценке пенсионных прав застрахованных лиц;
ФЭГ - финансово-экономическая группа;
ПУиВСЗЛ- группа персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами;
АХГ - административно-хозяйственная группа.
