- Невідповідність працівника займаному місцю. Надлишкова пропозиція праці і протекціонізм - фактори, що свідчать про недостатню увагу керівництва до якісних характеристик найманих співробітників. Часто працівника оцінюють за формальними анкетними даними, а деякі "вигідні" посади недоступні для осіб, які не мають протекції;
- Неадекватна оцінка особистісних якостей і результатів діяльності окремих працівників через відсутність механізму діагностики особистісного потенціалу. Це, у свою чергу, серйозно порушує соціально-психологічний клімат у трудовому колективі;
- Відсутність реальних можливостей для співробітників брати участь в обговоренні діяльності підприємства. Досить поширена практика, коли вирішення питань, що стосуються безпосередньо самого трудового колективу (оплата праці, соціальні послуги), відбувається не тільки без обговорення в колективі, але навіть без пояснення причин змін, що відбуваються з боку керівництва. Таке ігнорування думки співробітників, безумовно, призводить до байдужості, з їхнього боку до виникаючих проблем всередині організації, тобто не складається єдина команда, яка готова вирішувати виробничі завдання;
- Недостатньо налагоджений баланс "права - обов'язки (відповідальність)" в тому, що стосується діяльності керівників різних рівнів. Найчастіше керівник не відповідає яким-небудь чином за помилки або недоліки у роботі. Або, навпаки, несе покарання за промахи, не мають до нього об'єктивно ніякого відношення.
Стійкість економічної основи кадрової політики визначається єдністю цілей і конкретних інтересів всіх членів трудового колективу, зацікавлених у підвищенні ефективності виробництва, його розвитку і вдосконалення, що забезпечує більш повне задоволення потреб працівників. Очевидно, що колективні й особисті інтереси не можуть існувати окремо. З одного боку, весь колектив як сукупний працівник, для якого рішення економічних проблем - це питання виживання, з іншого - кожна окрема особистість, чиї пріоритети лежать у сфері задоволення власних потреб. Баланс інтересів може досягатися за обов'язкової умови, що кожен співробітник усвідомлює себе як невід'ємну частину трудового колективу.
Як сукупний працівник трудовий колектив повинен, по-перше, забезпечувати якість своєї продукції, керувати витратами, націлюватися на досягнення рентабельності. По-друге, з метою власного виживання постійно впроваджувати нововведення, усвідомлюючи при цьому, що інноваційний процес може включати в себе одночасно творчі і руйнівні моменти. По-третє, досягати солідарності членів трудового колективу і реалізовувати потенціал кожного співробітника.
З точки зору окремого працівника можна говорити про його очікування задовольнити свої потреби на основі демократичного управління, розвинути і реалізувати свої здібності. У свою чергу, задоволення зазначених потреб, дотримання оптимального балансу "сукупний працівник - окремий працівник" може бути забезпечено в тому випадку, якщо думка окремих членів трудового колективу буде реально враховуватися при розробці та реалізації соціально-економічних планів.
З урахуванням викладеного можна виділити найбільш важливі цілі, на досягнення яких спрямована кадрова політика:
- Забезпечення високого професіоналізму при здійсненні управлінського і технологічного процесу на основі ефективного використання інтелектуально-кадрового потенціалу за допомогою розміщення на всіх ділянках трудової діяльності кваліфікованих, активно діючих працівників;
- Створення сприятливих умов для реалізації членами трудового колективу своїх здібностей та досягнення ними високого творчого потенціалу за рахунок стимулювання професійного зростання та службового просування.
При формуванні кадрової політики необхідно враховувати, що в сучасних умовах вона повинна бути досить гнучкою, тобто, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівників, з іншого боку - динамічною, тобто коректуватися відповідно до змін, які
Висновок
З переходом до нової системи господарювання змінилася структура суспільних цінностей і основні положення колишньої організаційної культури стали суперечити сформованим умовам, а отже, вимагали внесення відповідних коригувань. Керівництво вітчизняних підприємств не володіло достатніми знаннями і навичками управління організаційною культурою, а головне, бажання що-небудь міняти в цій області, в результаті замість відкинутих ідеалів, цінностей, норм і принципів трудової діяльності працівники не отримали нових. Іншими словами, було зруйновано все те, що становило сенс життєдіяльності людини у виробничій сфері, а нових, альтернативних культурних моделей не з'явилося (не пропонувалися). Це не тільки негативно позначилося на проведенні перетворень, але й істотно ускладнило вибір критеріїв стимулювання і мотивації персоналу.
Імпульсом до формування нової кадрової політики в умовах кризи виступає виявлення невідповідності між характеристиками людських ресурсів підприємства, організаційної культури і тим рівнем, на якому вони повинні перебувати у зв'язку зі зміною зовнішнього або внутрішнього середовища підприємства, яке виявляється неможливо усунути, спираючись на наявну політику, колишніми , традиційними методами.
Список використаних джерел
1. Базаров, Б.А. Управління персоналом. М.: Банки і біржі - ЮНИТИ, 2008
2. Бродський С.Ф. Впровадження нових технологічних засобів навчання і методик у навчальному процесі підготовки робітників / / Нафтове господарство. - 2008, № 9,
3. Костін Л.А. Удосконалення кваліфікації управлінських кадрів / / Економічні науки. 2008 № 5.
4. Лєдяєв Є. Управління персоналом в умовах кризи. / / Управління персоналом.-2008 .- № 6.
5. Симонова І., Дудаєва Л.М. Трудовий потенціал і його відтворення як основа стратегічного розвитку нафтогазового підприємства. Учеб. посібник. - М.: Центр Літ Нафто Газ, 2007.
6. Симонова І. Коли пора міняти кадрову політику / / Кадровик. Кадровий менеджмент .- 2009, № 7.
7. Симонова І., зазовским Н.М. Стратегічні аспекти управління персоналом: Учеб. посібник. М.: РГУ нафти і газу ім. І.М. Губкіна. 2007.